2008/05/09 (Fri) 12:26 外国人労働者ーその２

　外国人労働者受け入れの基本的な考え方は、専門的、技術的分野の外国人労働者については、我が国の経済社会の活性化や一層の国際化を図る観点から、受入れをより積極的に推進し、単純労働者については、国内の労働市場に関わる問題を始めとして日本の経済社会と国民生活に多大な影響を及ぼすと予想されることから、国民のコンセンサスを踏まえつつ、十分慎重に対応することとされています。

　また、単に少子・高齢化に伴う労働力不足への対応として、外国人労働者の受入れを考えることは適当でなく、まず高齢者、女性等が活躍できるような雇用環境の改善、省力化、効率化、雇用管理の改善等を推進していくことが重要だという考え方をとっています。

----------

　外国人労働者が日本国内で就労する場合には、日本人と同様、労働基準法等の労働法令が適用されます。

　外国人労働者の採用にあたっては、賃金や労働時間などの労働条件について母国語で説明する等本人に十分理解させる必要があり、労働条件についての書面の交付が必要です。

　労働条件について、日本人労働者と差別待遇をすることは許されず、労基法の均等待遇違反になるおそれがあることを留意すべきです。

----------

　労働基準法第３条；

「　使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。」

----------

　安全衛生に関しては作業工程表や危険防止の注意事項などを母国語で掲示し、必要な日本語教育や外国人労働者が理解できる安全衛生教育を実施し、十分な理解が得られるような健康診断の実施が求められます。

　労災保険、雇用保険、健康保険、厚生年金保険などは、外国人労働者に対しても日本人と同様適用になりますので、外国人労働者に対して制度を理解させる必要があります。

　事業主は、外国人労働者を常時１０人以上雇用するときは、外国人労働者の募集及び採用の適正化や適正な労働条件の確保等のため、人事課長等を外国人労働者の雇用管理に関する責任者として選任するものとされています。

　雇用対策法の改正により、平成１９年１０月１日から、事業主は、外国人労働者（特別永住者及び在留資格「外交」・「公用」の方を除く）の雇入れや離職の際、当該外国人の氏名、在留資格、在留期間等について確認をして、ハローワークに届け出ることが義務けられました。

----------

　雇用対策法第２８条；

「　事業主は、新たに外国人を雇い入れた場合又はその雇用する外国人が離職した場合には、厚生労働省令で定めるところにより、その者の氏名、在留資格（出入国管理及び難民認定法第二条の二第一項 に規定する在留資格をいう。次項において同じ。）、在留期間（同条第三項 に規定する在留期間をいう。）その他厚生労働省令で定める事項について確認し、当該事項を厚生労働大臣に届け出なければならない。
　・・・・・」

　雇用対策法第３８条；

「　次の各号のいずれかに該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。
　・・・・・
二 　第二十八条第一項の規定による届出をせず、又は虚偽の届出をした者
　・・・・・」

----------