2008/05/07 (Wed) 09:50 労働組合と使用者ー派遣労働者と派遣先会社との団体交渉

　派遣先会社での労働条件を改善するため派遣社員で労働組合を結成し派遣先会社に団体交渉を申し入れることはできないか。

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　派遣労働者とは、派遣元会社の命令を受けて派遣され、派遣先会社の指揮命令を受けて、労働に従事する労働者をいいます。

　派遣労働者が労働契約を結んでいるのは派遣元会社であって、派遣先会社ではありません。

　派遣労働者にとって労働契約上の使用者とは派遣元会社であり、派遣先会社は派遣労働者に対して仕事上の指揮命令権を持つに過ぎません。

　派遣労働者の賃金引上げや一時金の支給を交渉事項とする団体交渉の相手方は、労働契約の相手方である派遣元会社となります。

　しかし、派遣先会社が派遣労働者の勤務時間の割振りや労務提供の態様及び作業環境などを現実に決定している場合には、このままでは妥当性を欠くことになりそうです。

　また、労働組合法では、使用者が雇用する労働者の代表者との団体　交渉を正当な理由がなくて拒むことを不当労働行為として禁止しています。

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　労働組合法第７条；

「　使用者は、次の各号に掲げる行為をしてはならない。
　・・・・・
二　使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと。
　・・・・・」

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　この不当労働行為制度上の使用者は、制度の目的に即して労働基準法上の使用者や労働契約上の使用者よりも広い範囲で認められています。

　団体交渉に応ずべき使用者は、労働契約の当事者に狭く限定されることなく、労働条件について実質的に支配的な地位にある者と広く捉らえるべきです。

　したがって、労働契約の当事者である使用者でなくても労働条件の決定権限や監督権限を現実に持っている者は団体交渉の当事者である使用者と解される場合があります。

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　油研工業事件（最高裁第1小昭和51.5.6）

「油圧器の製造販売を目的とする会社が、油圧装置の設計図を作成させるため、社外の設計請負業者から長期にわたりその従業員の派遣を受け、これをいわゆる社外工として会社の作業場内で就労させている場合において、右請負業者が実質的には社外工の単なるグループにすぎないものであつて独立の使用者としての実体を有せず、各社外工はそれぞれ個人の技能、信用によつて会社に受け入れられているものであり、その勤務及び作業に関しては専ら会社が自己の従業員と同様に指揮監督を行い、また、社外工の賃金額についても会社が実質的にこれを決定しているなど判示のような事情があるときは、会社は、右社外工に対する関係において労働組合法七条の使用者にあたる。」

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　労働者派遣については、現実には労働者派遣法による合法派遣と、請負形式を偽装した違法派遣、さらに実体のある請負形式等が混在しています。

　派遣的労働関係では、合法・違法を問わず、また、請負の実体があるか否かにかかわらず、派遣先会社が派遣労働者の勤務時間の割振りや労務提供の態様及び作業環境などを現実に決定している場合には、それらの労働条件について派遣先会社にも使用者性が認められ、団体交渉の当事者となります。

　したがって、派遣労働者の労働組合が団体交渉を求めたとき、派遣先や受入れ企業は、団体交を拒否することができず、労働組合法の定める使用者としての責任を負担すると考えられます。

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　朝日放送事件（最高裁第3小判平成7.2.28）

「会社は、請負３社から派遣される従業員が従事すべき業務の全般につき管理しており、その請負3社の従業員の基本的な労働条件について、雇用主である請負３社と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にあったものというべきであるから、その限りにおいて、労組法７条の「使用者」に当たると解するのが相当であり、自ら決定できる勤務時間の割り振り、労務提供の態様、作業環境等に関する限り、正当な理由がなければ団交を拒否できないというべきであるから、使用者でないことを理由とする本件団交拒否は正当な理由がなく、労組法７条２号の不当労働行為に当たる。」

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