2008/07/14 (Mon) 08:50 人生のさまざまなリスク

　どんな人生でも、リスクや課題は必ず存在します。

　病気にかかって失業し収入が途絶え生活に困ってしまうような場合です。

　このようなことは誰にでも起こりうることです。

　その場合、まず頼るのは親兄弟・親類でしょうが、身内の者に頼れない事情があるときは、国や地方公共団体、公益団体などからの援助によって生活を立て直すことになります。

　しかし、いつまでも援助に頼った生活はできません。

　自立・自助が基本で、共助・公助は万一の場合です。

　共助には各種の社会保険があり、公助には生活保護などがあります。

　病気やケガ、老齢になれば寝たきりになったり認知症になるリスクも高まります。

　また、寿命による死のみならず不慮の死も考慮しなければなりません。

　金銭面では、失業や転職によって収入が減少したり、過剰な出費による家計破綻や破産も考えられます。

　夫婦間には離婚するリスクもあります。

　子どもを育てるときには出産のリスク、育児のリスク、また子どもがある年齢に達すると非行に走るリスクが生じるかもしれません。

　健康であれば何も心配はないというわけでもなく、長生きしすぎるというリスクも考えられます。

　こうしたリスクは、社会保険制度で対応できるものもあります。

　病気や事故については、おもに医療保険が対応すべき分野です。

　寝たきりや認知症は、介護保険と医療保険が共同であたることになります。

　長生きや死亡にともなう経済的なリスクに対しては、年金が中心となります。

　失業リスクには雇用保険で、仕事に従事しているときの病気や事故は主として労災保険で対処することになります。

2008/07/13 (Sun) 07:59 不服審査、再審査

　公共職業安定所の雇用保険に関する決定や労働基準監督署の労災保険についての判断が不当であると思うときは、不服審査、再審査を請求することができます。

　不服審査は、行政庁の違法な、もしくは不当な処分に不服のある場合が、行政機関に対し不服を申し立てる手続きです。

　一般法として行政不服審査法があります。

　不服申し立ての種類は、審査請求、異議申し立て、再審査請求があります。

　原則的に不服申し立ては審査請求によります。

　不作為に対する不服申し立ての場合は異議申し立てか審査請求のどちらをするかを選べます。

　職安の行った雇用保険に関する決定や処分、労働基準監督署が行った労災保険に関する決定や処分が、法令、通達、事実に照らして明らかにおかしいということであれば、都道府県労働局に配置されている労働保険審査官に不服審査請求を行うことができます。

　労働保険審査官の回答に納得がいかない場合は、さらに厚生労働省に設けられている労働保険審査会に再審査請求を行うことができます。

　そして、再審査請求に基づく処分にも不服な場合には、訴訟で争うことになります。

2008/07/13 (Sun) 07:58 パートタイマーと課税

　パートタイマーは給与所得者として、その年収に応じて課税されます。

　また、パートタイマーの配偶者は、課税にあたって配偶者控除および配偶者特別控除が認められます。

・年収100万円以下

　本人については、課税対象となりません。

　パート本人の配偶者については、所得税、住民税の確定申告時に、配偶者控除が認められます。

・年収100万円を超え、103万円未満

　本人については、住民税は課税対象となります。

　パート本人の配偶者については、所得税、住民税の確定申告時に、配偶者控除が認められます。

・年収103万円

　本人については、住民税は課税対象となります。

　パート本人の配偶者については、所得税、住民税の確定申告時に、配偶者控除が認められます。

・年収103万円を超え141万円未満

　本人については、所得税、住民税とも課税対象となります。

　パート本人の配偶者については、所得税、住民税の確定申告時に、配偶者控除は認められませんが、配偶者特別控除が認められます。

・年収141万円以上

　本人については、所得税、住民税とも課税対象となります。

　パート本人の配偶者については、所得税、住民税の確定申告時に、配偶者控除も、配偶者特別控除も認められません。

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　所得税の配偶者控除は38万円、配偶者特別控除は最高38万円です。

　住民税の場合は、配偶者控除33万円、配偶者特別控除は最高33万円になります。

　なお、配偶者控除については、年間の合計所得金額が1，000万円（給与等収入で約1，230万円）を超えると、控除は適用されません。

2008/07/13 (Sun) 07:56 社会保険と事業主の義務

　業務上で起きたケガや業務が原因となった病気等に適用される労災保険と違い、業務外で起きたケガ、病気による出費や負担を軽減するの健康保険です。

　比較的短期の費用や負担を軽減する健康保険と違い、従業員の老齢、障害、死亡等、比較的長期にわたって、費用や負担を軽くするのが厚生年金保険です。

　いずれも、生活の不安を取り除く目的があります。

　パートタイマーや契約社員の健康保険と厚生年金保険については、その事業所の正社員との比較で決まります。

　パートタイマー等の労働時間が、事業所において同種の業務に従事する正社員の所定労働時間および所定労働日数のおおむね4分の3以上である場合、原則として適用の対象となります。

　適用されない場合；

・本人の年収が130万円未満で配偶者が健康保険、厚生年金に加入している場合は、その被扶養配偶者になります（年金は国民年金の第3号被保険者）。

・本人の年収が130万円未満で配偶者が健康保険、厚生年金保険に加入していない場合は、国民健康保険および国民年金（第1号被保険者）に加入しなければなりません。

・本人の年収が130万円以上である場合は、国民健康保険および国民年金（第1号被保険者）に加入しなければなりません。

2008/07/12 (Sat) 08:25 基本手当の受給

　労働者は、万が一のことを想定しておけば、失業しても少しは落ち着いていられます。

　基本手当の受給資格があるか、基本手当を何日間もらえるかは、次の分類ごとに決まっています。

・特定受給資格者（倒産・解雇等による離職者）

・一般受給資格者（自己都合、定年等による離職者）

・就職困難者（障害者等）

　これらのうち、どれに分類されるかによって、給付日数の長さは大きく異なってきます。

　基本手当の給付は、保険加入期間、つまり働いた日数でかなり違いが出ます。

▼基本手当がもらえる人

　基本手当をもらうためには、次の要件をすべて満たしていることが必要です。

・離職の日以前の−定期間に次の「被保険者期間」があること

・失業の状態にあること

・申し込みをすること

▼基本手当がもらえない人

　次のような場合は基本手当が原則、もらえません。

・病気、ケガ、妊娠、出産、育児、親族の看護専念等によりすぐに働けないとき

　受給期間を延長できる制度があります。

・定年等で退職してしばらく休養するとき

　受給期間を延長できる制度があります。

・結婚をして家事に専念するとき

・自営業（準備を含む）をはじめたとき

・新しい仕事に就いたとき

　パートタイマー、アルバイターなども含み、収入の有無を問いません。

・会社の役員に就任したとき

　就任していても、事業活動と収入がない場合は、職業安定所窓口に相談のこと。

・学業に専念するとき

・就職することがほとんど困難な職業や労働条件（賃金、勤務時間等）にこだわり続けるとき

・雇用保険の被保険者とならないような短時間就労のみを希望するとき

　なお、会社を辞めた日の翌日から1年以内に、基本手当をまったく受給しないで、再就職し再び雇用保険の被保険者になった場合は、前の会社での「被保険者として雇用された期間」と再就職後の「被保険者として雇用された期間」が通算されます。

2008/07/11 (Fri) 09:08 労災保険の給付内容

　労災保険が適用される労働者が、業務災害や通勤災害を被った場合、被災者やその遺族には、療養や休業、障害、介護等のための給付が支給されます。

　また、各種労災保険給付のほかに、国の福祉事業として特別に上乗せして支給される特別支給金制度もあります。

1 療養のために休業する場合

　療養、休業、傷病の3種類の給付があります。

・療養（補償）給付

　病院へ行くなど、療養を必要とする場合には、次のいずれかの給付が行われ、傷病が治るなど療養を必要としなくなるまで続きます。

　療養の給付（現物支給）

　療養費用の給付（現金給付）

・休業（補償）給付

　療養のために働けず、賃金をもらえない場合、現金で支給されます。

　最初の3日間の休業補償（平均賃金の60％）は、会社負担です。

　休業給付は、休業4日目から1日につき次の計算による金額です。

　給付基礎日額（平均賃金）×60％＋特別支給会20％＝平均賃金の80％

・傷病が重い場合

　療養開始後1年6力月を経過しても治らず、その傷病が重い場合、給付基礎日額の313日分（1級）〜245日分（3級）の傷病（補償）年金が支給されます。

　受給者には、必要な療養補償給付は引き続き行われますが、休業補償給付は支給されません。

2 障害が残った場合

　障害の程度に応じた支給があります。

・重い場合　障害（補償）年金

　給付基礎日額の313日分（1級）〜131日分（7級）の年金

・軽い場合　障害（補償）一時金

　給付基礎日額の503日分（8級）〜56日分（14級）の一時金

3 介護を必要とする場合

　介護給付として、1力月あたり、常時介護は10万4970円、随時介護は5万2490円を上限として支給されます。

4 被災労働者が死亡した場合

　遺族に対し、原則として支給される保険給付と、特例として支給される給付があります。

・原則：遺族補償年金

　死亡した労働者の収入によって生活を営み維持していた配偶者などの遺族数に応じ、給付基礎日額の245日分〜153日分の年金が支給されます。

・特例：遺族補償一時金

　遺族補償年金受給資格をもつ遺族がいない場合、被災労働者が死亡したときに独立して生活を維持していた者など、その他の遺族に対し給付基礎日額の1000日分が支給されます。

・葬祭料

　死亡した労働者の葬祭を行う者には、31．5万円＋給付基礎日額の30日分、または給付基礎日額の60日分のいずれか高額のほうの金額が葬祭料として支給されます。

2008/07/10 (Thu) 10:02 通勤災害

　通勤災害とは、従業員が通勤により被った負傷、疾病、障害、死亡のことです。

　交通事故はもちろん、通勤電車の急停止による転倒、駅の階段からの転落、通勤途中で犬にかまれた傷、転倒したタンクローリーから流れた有害物質による急性中毒等、通勤途中で発生した災害が含まれます。

　通勤とされるためには、被災当日に就業することとなっていたこと、または現実に就業していたことが必要です。

　家族の住む場所とは別にアパートを借り、通勤している場合は、そこが住居となります。

　就業場所とは、業務を開始し、また終了する場所のことです。

　住宅と就業場所を往復する経路・方法は合理的であることが必要です。

　合理的経路は、通勤のために通常利用する経路であれば、複数あってもかまいません。

　通勤災害の要件を満たしても、その行為が業務とみなしたほうがよい場合は、通勤災害とならず業務災害として扱われます。

　通勤途中に就業や通勤と関係のない目的で別のところに立ち寄ったり、通勤の経路上で通勤と関係ない行為をすると、その後は原則、通勤とみなされません。
　
　しかし、通勤の途中でも、日用品の購入、職業訓練、教育等の受講、選挙権の行使等、病院、診療所において診察、治療を受けること等は、日常生活上必要な行為であり、やむを得ない場合には、通勤の範囲に含まれます。

　また、仕事上の接待、歓迎会等の場合も、労災の対象となるケースがあります。

　なお、単身赴任者が家族の住む家と単身で住む家との間を移動する場合、2つの会社に勤務している者がA社とB社との間を移動する場合は、改正案により通勤災害に加えられました（平成18年4月1日施行）。

2008/07/10 (Thu) 10:01 過労死

　過労死とは、脳・心臓疾患のうち、仕事が有力な原因となり死亡したと認められる場合のことをいいます。

　脳・心臓疾患の多くは本人の体質や食習慣などによって生ずるものと考えられています。

　しかし、仕事が苛酷であったこと、精神的なストレスを異常に受けていたことなどが明らかとなれば、労働災害となります。

　また同じく、仕事の異常な重圧が原因で自殺してしまったケースも、労働災害として扱うことがあります。

　過労死と認められる業務上の疾病の基準；

1 対象となる疾病

　脳・心臓疾患

2 認定要件

　発病前に明らかな過重負荷を受けたこと。

　過重負荷とは、脳・心臓疾患の発病の基礎となる疾患を、その自然経過を超えて急激に著しく増悪させ得ることが医学経験則上認められる負荷、とされています。

　日常生活のなかで、病気が徐々に悪化してしまうくらいの負荷は、過重負荷とは認められません。

2008/07/09 (Wed) 09:42 労働時間の通算

　たとえば、他社で午前中3時間勤務している人を当社で雇い、午後働いてもらうことにしたとき、合計した実労働時間について、労働基準法の規定に違反しないようにしなければなりません。

　まず、労働者が1日のうち、A事業場で働いた後でB事業場で働くような場合であっても、これを合計した実労働時間について、労働基準法の規定に違反しないようにしなければなりません。

　次に、同じ会社のA工場とB工場で働く場合だけではなく、異なる2つの会社で働く場合も通算した実労働時間について、労働基準法の規定に違反しないようにしなければなりません。

　労働時間の通算は、1週・1日の法定労働時間はもちろんのこと、時間外労働の割増賃金、労使協定の締結・届出、年少者の労働時間等の規定を適用する際にも行われます。

　従って、例えば、A事業場で3時間働いた後でB事業場で6時間働かせる場合には、1日8時間を超えていますので、労使協定の締結・割増賃金の支払いが必要になります。

　労使協定を結び、割増賃金を支払わなければならないのは、原則として、後で労働契約を結んだ事業場です。

　後で契約した使用者は、契約の締結にあたって、その労働者が他の事業場で労働していることを確認したうえで行うべきだからです。

　ただし、AとBの事業場でそれぞれ4時間ずつ働いている者の場合、A使用者が、この後B事業場で4時間働くことを知りながら、労働時間を延長するときは、A使用者が時間外労働の手続きをしなければなりません。

　それは、時間外労働をさせることとなった使用者が法違反者となるからです。

2008/07/09 (Wed) 09:41 労働時間や休憩、休日の規定が適用されない人たち

　法定労働時間（週40時間、1日8時間）を超えて働いても、時間外労働になりませんし、休日を週1回（または4週4回以上）与える義務はなく、法定休日に働いても、休日労働として取り扱う必要がありません。

　時間外・休日労働に関する労使協定を結ぶことも、割増賃金を支払う必要もありません。

　ただし、年次有給休暇と深夜業（25％以上の割増賃金）に関する規定は適用されます。

1 管理監督者

　会社の職位だけで判断できませんが、おおむね課長（または課長代理）までが該当します。

　また、企画、調査、研究部門、専門職の者については、管理職と同等の処遇を受けていれば、たとえ部下がいなくても管理監督者に該当します。

2 機密事務取扱者

　秘書等のように職務が経営者、管理監督者と一体不可分であって、出退社について厳しい規制
を受けない者です。

3 労働基準監督署長の許可を受け監視・断続的労働をする者

　守衛、交通監視、寮の賄人等、本来の業務がこれに該当する者

　本来の業務以外の「宿日直」でこれに従事する者

4 畜産水産業lこ従事する者

2008/07/09 (Wed) 09:39 労働時間の5つのハ−ドル

　労働時間には、次の5段階の規制が設けられています。

・所定労働時間（会社が就業規則で定めた労働時間）

　その事業場で、就業規則や労働条件通知書で定めている労働時間です。

　例えば、午前9時始業、正午から午後1時まで休憩、午後5時終業となっていれば、その事業壕の1日の所定労働時間は7時間です。

・法定労働時間（1週40時間、1日8時間）

　労働基準法で、使用者が従業員をその時間を超えて労働させてはならないと定めている時間です。

　1日あたりの法定労働時間は原則8時間、1週間あたりの法定労働時間は原則40時間となっています。

・変形制、フレックス制、みなし制の特例

・時間外労働の限度基準

・時間外労働基準の特別条項

2008/07/08 (Tue) 08:04 育児・介護従事者・年少者の扱い

　会社は、育児または家族介護を行う男女従業員から請求があった場合、事業の正常な運営を妨げる場合を除いて、深夜（午後10時から午前5時）に労働をさせることができないことになっています。

　会社は、育児または家族介護を行う男女従業員から請求があった場合、時間外労働協定を結んでいても、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、1カ月24時間、1年150時間を超える時間外労働をさせてはいけません。

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　会社は原則、満15歳以上の学年末（3月31日）までは、児童を従業員として使用することを禁止されています。

　ただし、製造業、建設業、鉱業、運送業以外で、児童の健康、福祉に有害でなく、労働が軽易なものであれば、労働基準監督署長の許可を得ることで、修学時間外に使用することができます。

　しかし、労働基準監督署長の許可を受けて使用する場合でも、労働時間は、1日7時間、1週40時間を超えてはなりません。

　年少者（満18歳未満）に、日寺問外労働、休日労働、深夜業（午後10時から午前5時）をさせることは禁止されています。

　また、変形労働時間制、フレックスタイム制を活用して働かせることもできません。

　ただし、一定の場合、例外があります。

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2008/07/08 (Tue) 08:03 時間外、休日、深夜に働いてもらうには

　労働基準法では、法定労働時間を1過40時間（特例44時間）、1日8時間と定めています。

　時間外労働とは、これらの法定労働時間の限度を超えて働く時間のことをいいます。

　その事業場で就業規則等により休日と定められている日には、法定休日（労働基準法に基づき、過1回または4週4回の付与義務がある休日）と法定外休日とがあります。

　週休2日制の場合、一般的に日曜日が法定休日、土曜日が法定外休日とされています。

　労働基準法で休日労働とは、法定休日に労働させることです。

　法定外休日の労働であれば、時間外労働として扱われます。

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・従業員に時間外、休日労働させるには、三六協定が必要です。

　労働基準監督署長に届け出ることにより適法に法定の労働時間を超えて、または法定休日に労働させることができる協定です。

　使用者は、従業員の過半数代表者（過半数を組織する労働組合）とこの労使協定を結びます。

　なお、三六協定を結ぶ以外に適法に時間外・休日労働をさせることができる場合が、2つだけあります。

　それは、災害等によって、臨時の必要がある場合と、公務によって、臨時の必要がある場合です。

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　深夜とは、午後10時から午前5時までの間と決められています。

　その間に働くと、深夜業になります。

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・従業員に時間外、休日労働、深夜業をさせると、使用者は割増賃金を支払う義務があります。

・そのほかにも、いくつかの規制があります

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2008/07/08 (Tue) 08:02 休みの与え方（休日、休憩）

　休日；

　使用者は、労働者に休日を与える際は、労働基準法第35条に目を通し、法に違反しない仕方で、休日を与えるようにします。

・使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。

・前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。

　法定休日とは、労働基準法で与えられることが義務づけられている休日のことです。

　なお、法定外休日とは、法定休日以外に会社が自主的に与える休日のことで、週休2日制の場合、日曜日が法定休日であれば土曜日がこれに該当します。

・1週間のうち、何曜日を所定休日としてもよく、また、週によって曜日を変えても差し支えない。

・三交替制連続作業の場合、休日は2日間にわたる継続24時間で差し支えない。

　また、旅館のフロント等は継続30時間与える。

・一昼夜交替勤務の場合、非番の継続24時間は休日と認められず、非番の翌日もさらに休日を与えなければならない。

　休憩；

　休憩時間とは、勤務中に仕事から離れることを保障されている時間のことをいいます。

　労働基準法により、使用者は、労働時間が6時間を超え8時間までの場合には45分間、8時間を超える場合には1時間の休憩時間を、労働者に与える義務があります。

　パートタイマーのように、1日の実労働時間が6時間までの場合は、休憩時間を与えなくても法に違反しません。

　また、変形労働時間制で勤務した場合のように、1日10時間や11時間働いたときも、1時間の休憩時間を与えれば問題ありません。

2008/07/07 (Mon) 09:56 仕事上の男女差別等

　労働基準法の規定が禁止しているのは、「女性であること」を理由とする賃金差別です。

　具体的には、「賃金表を男女別にする」「各種手当を、男性にだけ支給する」等の行為は、差別的取り扱いとなります。

　女性が一般的に、男性に比べ、勤続年数が短い、扶養家族がいない等といって、その女性個人の実情と関係なく、男女で異なる取り扱いをすることは、差別になります。

　この規定は、仕事の内容や能率、年齢、勤務年数の違いに基づく賃金の違いは、禁止していません。

　反対に、男性より女性を有利に取り扱うようなことは、差別的取り扱いになります。

　ただし、産前産後休業等を有給とすることは、女性を有利に取り扱うものとはいえません。

　また、男女雇用機会均等法により募集・採用から定年・退職・解雇までの人事労務管理全般にわたって、合理的な理由のない男女異なる取り扱いが禁止されています。

　また、改正男女雇用機会均等法で、事業主のセクハラ防止の措置義務が定められています。

　男女雇用機会均等法が防止の対象とする「職場のセクハラ」には2つのタイプがあります。

・対価型セクハラ

　職場で行われる性的な言動に対する「男女社員の対応」により、その男女社員が労働条件につき不利益を受けること。

・環境型セクハラ

　職場において、行われる性的な言動により男女社員の働く環境が害されること。

　事業主は、それらによく注意して、雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。

2008/07/07 (Mon) 09:55 従業員のケガや病気

　従業員の安全と健康を守ることは大切です。

　会社はこの点で責任を負っており、労働安全衛生法に規定された労働災害防止のための最低基準を厳守しなければなりません。

　労働安全衛生法には、主に次のことが定められています。

・事業の安全衛生管理組織（総括安全衛生管理者、産業医、安全委員会、衛生委員会ほか）の設置義務

・労働者の危険・健康障害を防止するために事業主の行う措置

・危険・有害物の規制

・労働者の就業にあたっての措置（事業主の行う安全衛生教育、就業制限）

・健康保持増進のための措置（作業環境測定、健康診断ほか）

・快適な職場環境の形成のための措置

・罰則

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　労働安全衛生法が改正され、平成18年4月1日から施行されています。

・元請会社による作業間の連絡調整等の実施

　製造業等の1つの生産現場で、元請と下請の労働者が混在して働いている場合、元請会社は、それら双方の労働者に対して、安全に作業を行わせるため、作業間の連結調整、合図の統一等を行わなければなりません。

・長時間労働者等に対する面接指導制度の新設

　月100時間超の時間外労働を行い、疲労の蓄積があり、面接を申し出た者について、会社は医師（産業医等）による面接指導を行わせなければなりません。

　医師は、会社に対して事後措置についての意見をいい、会社はその意見に基づき必要な事後措置を講じなければなりません。

2008/07/07 (Mon) 09:53 職場のルールを決める

　服務規律を定めるときには、事業場を円滑に運営するうえで、必要かつ合理的なものにすることが大事です。

　従業員の私生活に対する干渉を正当化するものや、人格、自由に対するいきすぎた支配や拘束を認めるものであってはいけません。

・精勤等の義務

・人事権に従う義務

・業務命令に従う義務

・職場秩序、安全衛生等に関する義務

・会社の施設、物品管理、保全についての規律

・従業員としての地位、身分による規律

・その他

　従業員が服務規律に違反した場合、会社は従業員に対して制裁＝懲戒処分を行います。

　懲戒処分を行うには、次の要件をたしておかなければなりません。

・就業規則等にどのような場合に、どのような懲戒処分をするか、内容と種類を定める。

・それらを従業員に知らせておく。

・それらの規定に沿って処分を行う。

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　懲戒処分の種類

・訓告

・減給

・出勤停止

・懲戒解雇

2008/07/06 (Sun) 11:23 業務災害が起きたとき

　従業員の業務上での負傷・疾病・障害・死亡が起きたとき、会社が責任を負うべき傷病等となり、労災保険が給付されます。

　業務災害となるには、従業員が会社の支配下にあり、業務がケガや窮気の原因となったことが必要です。

　業務災害と判断される要件があります。

1 事業場内において業務に従事している場合

　被災従業員の業務としての行為や事業場の施設・設備の管理状況などが原因となって発生するものは、特別な事情がない限り、業務災害に認められます。

　ただし、例外的に認められない場合もあります。

2 昼休みや就業時間前後に事業場内にいる場合

　事業場施設内にいる限り、会社の支配管理下にあります。

　しかし、休憩時間や就業前後は業務をしていないため、行為そのものは私的行為となります。

　私的行為により起きた災害は業務災害に認められませんが、事業場の施設や管理状況などが原因で起きた災害は業務災害となります。

3 出張や社用外出など事業場施設外で業務lこ従事している場合

　会社の管理下を離れていますが、労働契約に基づき、会社の命令で仕事をしているため、会社の支配下と判断されます。

　仕事の場所はどこであれ、積極的な私的行為を行うなど特別な事情がない限り、業務災害となります。

2008/07/06 (Sun) 11:22 労災保険の加入は使用者の義務

　労災保険は労働者の業務または通勤による災害（負傷、疾病、障害、死亡）に対しての保険です。

　国が労災保険法を定め、治療費、休業補償、年金等の給付を行います。

　従業員を1人でも使用している事業場は、強制的に加入させられます。

　ただし、従業員4人までの農林水産業のうち、個人事業場は任意加入です。

　また、いくら経営者といっても、立場がそれほど安定していない人たちのために、国は労災保険の特別加入制度を用意しています。

・中小企業事業主とその家族従事者

　原則：常時300人以下の労働者を使用する事業主とその家族従事者が特別加入できます。

　例外：金融業・保険業・不動産業・小売業・サービス業では50人、卸売業では100人以下の労働者を使用する事業主とその家族従事者に限られます。

・1人親方とその家族従事者

　1人親方とは、次に挙げる事業を常時、労働者を使用しないで行う者をいいます。

　自動車を使用して行う旅客、貨物の運送事業

　建設の事業（大工、左官、とび職等）

　漁船による水産動植物の採捕の事業

　林業の事業

　医薬品の配置販売の事業

　再生利用目的となる廃棄物等の取り扱い事業

・特定作業従事者

　次に挙げる事業に従事している者をいいます。

　特定の農業関係従事者

　国・地方公共団体が実施する訓練の従事者（職場適応訓練・事業主団体等委託訓練従事者）

　家内労働法の適用を受け、危険有害作業に従事する者（家内工業等）

　労働組合等の常勤役員

・海外派遣者

2008/07/06 (Sun) 11:21 パートタイマーや契約社員の契約更新の拒否

　雇用期間を定めて採用したパートや契約社員は、契約期間が満了すれば、自動的に退職です。

　ですから、解雇の問題はまったく生じません。

　しかし、何度か契約更新をしていたり、契約更新の手続きのないまま引き続き働いていた場合は、今回も契約が更新され、引き続き勤務できるであろうと期待しています。

　そこへ突然、契約終了日がきたからといって契約更新を拒否することは、寝耳に水のことです。

　これはトラブルの原因になりますので、労働基準法の規定に基づく「パート、契約社員の労働契約の結び方、更新拒否」の基準が設けられています。

1 契約を結ぶ時に条件をはつきり説明する

・契約の期間満了後に契約更新をするか否か

・契約更新する場合の判断基準

2 契約更新の拒否（雇止め）の予告

　少なくとも契約　期間が満了する日の30目前までに、拒否の予告をしなければならない。

　しかも、契約更新拒否の予告の理由は、契約期間の満了とは別の理由にするという決まりがあります。

3 書頬作成がものをいう

・雇止め理由の証明書の交付

・最終契約書の作成

2008/07/06 (Sun) 11:20 パートタイマーや契約社員の解雇は慎重に

　パート、契約社員の解雇というのは、使用者が、例えば6カ月とか1年とかの雇用契約期間の途中で一方的に労働契約を解約（解雇）することです。

　解雇されると、パートや契約社員は仕事と賃金を失ってしまいます。

　そのため、労働基準法、裁判例などで次の制限が設けられています。

1 解雇の禁止を確認

　例外的に解雇が許される場合；

・天災事変などのやむを得ない理由によって事業の継続が不可能となったとき

・業務上の傷病により休業中のパートが、療養開始後3年を経過した日において傷病補償年金を受けている、または、　その日以降、同年金を受けることになったとき2 就業規則を確認

3 正当な解雇理由を守る

4 解雇予告を行う

2008/07/05 (Sat) 10:03 従業員に有無をいわさず辞めさせる場合

　懲戒解雇とは、従業員に重大な服務規律違反などがあったときに行う、最も重い制裁です。

　従業員の身分を失わせ、職場から排除します。

　厳しい措置のため、被解雇者への対応は、懲戒解雇の方が普通解雇に比べ、厳しくなります。

　即時解雇（労働基準監督署長の認定が必要）や、退職金の一部または全額不払いなどです。
　
　従って、解雇が有効と認められる範囲も狭くなります。

　ちなみに、懲戒解雇に該当する理由のある場合でも、普通解雇として扱い、従業員を解雇することはなんら問題ありません。

　なお、懲戒解雇、普通解雇のいずれであっても、それが裁判で無効とされた場合は、職場復帰、復帰までの間の賃金の支払いのほかに、名誉毀損を理由とし　て従業員から不法行為による積善賠備請求をされる可能性があります。