2008/05/24 (Sat) 07:52 短時間労働者対策基本方針

　パートタイム労働者とは、1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者です。

　より広く、勤め先の呼称がパートである者というとらえ方もあります。

　短時間労働者対策基本方針について、厚生労働省から告示がありました。

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　短時間労働者対策基本方針　

　平成20年4月14日

　雇用均等・児童家庭局短時間・在宅労働課

　はじめに

　短時間労働者の雇用管理の改善等に関しては、平成五年に短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成5年法律第76号。以下「法」という。）を制定し、短時間労働を労使双方にとって重要な就業形態として位置付け、短時間労働者がその有する能力を有効に発揮することができるような条件整備を図る等によりその福祉の増進を図ってきたところである。
　もとより、短時間労働者の福祉の増進は、法の施行等によって確保されるだけでなく、ほかの関係法律に基づく施策等広範多岐にわたるものにより実現されるものである。これらを円滑かつ効果的に実施していくためには、短時間労働者の職業生活の動向を的確に把握した上で短時間労働対策の総合的かつ計画的な展開の方向を労使を始めとする国民全体に示し、これに沿って対策を講ずる必要があるため、法は短時間労働者対策基本方針を定めることとしている。
　この基本方針は、短時間労働者の職業生活の動向についての現状と課題の分析を行い、短時間労働者の福祉の増進を図るため、短時間労働者の雇用管理の改善等を促進し、並びにその職業能力の開発及び向上を図るために講じょうとする施策等の基本となるべき事項を示すものである。
　本方針の運営期間は、平成20年度から24年度までの5年間とする。

第1　短時山岡労働者の職業生活の動向

1　短時間労働者の増加と属性の変化

　短時間労働者の数は長期的には増加の一途をたどっており、「労働力調査」（総務省）の非農林業短時間雇用者数（週間就業時間が35時間未満の者）で見ると、平成19年には1,346万人となり雇用者総数の24.9％を占めるに至っている。その内訳について見ると、女性が約7割を占める一方で、近年では特に男性や若年者、世帯主の増加が見られる。
　短時間労働者が「パート」としての働き方を選んだ理由としては、「自分の都合のよい時間（日）に働きたいから」が50.3％、「勤務時間・日数が短いから」が38.1％を占める一方、「正社員として働ける会社がないから」とする者も23.8％おり（「平成18年パートタイム労働者総合実態調査」（厚生労働省）。以下、特に断りのない限り統計の数字については同調査による。）、自分の希望する時間に働ける働き方を求める労働者のニーズに合致した面がある一方で、正社員としての就職機会が減少して非自発的に短時間労働者となる者が増加しているという状況も存在している。

2　短時間労働者の基幹労働力化、待遇の問題の顕在化

　短時間労働者の職場における役割を見てみると、基幹的役割を担う短時間労働者の増加が見られる。例えば、事業主の51.9％が「職務が正社員とほとんど同じパート労働者がいる」と回答しており、「平成13年パートタイム労働者総合実態調査」（厚生労働省）での40.7％から増加している。また、責任ある地位へパート労働者を登用している事業所10.7％に達しており、特に、飲食店、宿泊業や卸売・小売業で登用の割合が高くなっている（「平成17年パートタイム労働者実態調査」（財団法人21世紀職業財団）。以下「平成17年調査」という。）ほか、役職についているパート労働者の割合も6.9％となっている。
　他方、そのような短時間労働者の待遇については、その働き・頁献に見合ったものとは必ずしもなっておらず、平成17年調査では、すべての「職務と人材活用の仕組みが正社員とはとんど同じパート」の賃金の決定方法が正社員と同じであるとした事業所は14.4％にとどまっている。また、実際の賃金水準についてもほぼ同額であるとする事業所が18.0％である一方で、6割程度以下という事業所も10.7％存在する。

3　労働力人口減少社会の到来

　我が国は、平成17年から人口減少社会に転じ、将来も一層の少子化・高齢化の進行によって、本格的な人口減少社会が到来する見通しとなった。人口減少により労働力人口が大幅に減少することとなれば、経済成長の供給側の制約要因となるとともに、需要面で見ても経済成長にマイナスの影響を与えるおそれがある。

第2　短時間労働者の雇用管理の改善等を促進し、並びにその職業能力の開発及び向上その短時間労働者の福祉の増進を図るために講じようとする施策の基本となるべき事項

1　短時間労働者をめぐる課題

　第1で見たような動向の中で、短時間労働者をめぐっては、おおむね次の三つの課題を指摘することができる。

(1)　短時間労働者は、所定労働時間が短いことから多様な働き方となるが、その特性に見合った雇用管理となっておらず、働き・頁献にかかわらず一律の待遇とされたり、他方、個々の労働者の労働条件が就業規則のみによっては明確にならないなど、待遇が本人にとって明らかでないといった場合がある。

(2)　(1)のように、短時間労働者の働き方持有の課題だけでなく、労働基準法（昭和22年法律第49号）等の基本的な労働関係法令が遵守されていない場合も依然として見られる。

(3)　正社員としての就職機会が減少して非自発的に短時間労働者となる者も増加しているが、いったん短時間労働者となると、正社員への転換等は難しく、その就業形態に固定化されるおそれがある。
　なお、(1)から(3)までの課題のほか、税制や社会保障制度については、労働需要・労働供給の両面にゆがみが発生することは、労働者の就労機会や就労希望の阻害にもつながるという指摘もあり、働き方や雇用形態の選択に中立的な制度であることが求められている。

2　施策の方向性

　第2の1の課題に対する今後の施策の方向性は、次のとおりである。
　まず、法及び事業主が講ずべき短時間労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針（平成19年厚生労働省告示第326号。以下「指針」という。）により、短時間労働者について、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保、納得性の向上を図るとともに、社会全体として、均衡のとれた待遇の更なる確保に向けて取り組んでいくことが必要である。また、労働者に対して一般的に適用される基本的な労働者保護法令の履行確保が改めて求められる。これらによって、短時間労働者がその有する能力を有効に発揮することができるような就業環境の整備を図る。
　また、短時間労働者については、通常の労働者への転換の推進やより高度な職務へのキャリアアップに向けた支援を行っていく必要があるが、現状においては、短時間労働者から通常の労働者への転換等を図ろうとしても、通常の労働者の働き方がフルタイム中心であるために、時間の制約があって短時間労働者として就業している場合には実質的に転換を選択できない場合も見られる。そこで、法の施行による通常の労働者への転換の推進とともにその支援を行うだけでなく、短時間正社員制度等、短時間労働者がより転換しやすい多様な働き方の選択肢が用意される社会の実現に向けた取組を行う。
　これらにより、短時間労働者の福祉の増進が図られるだけでなく、現在は就業していない者にとっても魅力的な働き方の選択肢が提供されるようになるが、これは労働力人口減少に対する一つの対応策としても重要なものである。
　国は、この方向性に沿って、短時間労働者の就業の実態を十分に踏まえつつ、その福祉の一層の増進を図るための施策を総合的に推進するものとする。

3　具体的施策（以下、省略。）

2008/03/12 (Wed) 12:42 パート管理

　パートタイム労働者とは、1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者です。

　より広く、勤め先の呼称がパートである者というとらえ方もあります。

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●経緯

　これまでの雇用システムは、フルタイム正社員を中心としたいわゆる長期雇用システムでした。

　正社員は、広範な配転や転勤に応ずるなどの強い拘束性を甘受する見返りとして、年功処遇や雇用保障といった安心感を手に入れてきました。

　パートタイム労働者等の非正社員は、このシステムの中でいわば雇用調整の位置づけとして雇用されてきました。

　業績が悪化した時には、これら非正社員の解雇や雇い止めを行うことにより、正社員の雇用をできるかぎり維持してきたのです。

　しかし状況は大きく変化し、激しい国際経済環境の変化の下で、正社員の強

固な雇用保障や年功的処遇システムにも変革を迫られています。

　また、仕事一辺倒ではない生き方をしたいなど、若年層の正社員の働き方は多様化しています。

　今日、パート労働者は約1200万人に上り、中小企業でもパート労働者を雇用されていないところは皆無と言えます。

　パートタイム労働者を雇用している理由は、主に「人件費の節約のため」、「景気変動に応じて雇用量を調節するため」などコスト要因に基づくもの、「1日、週の中の仕事の繁閑に対応するため」、「長い営業（操業）時間に対応するため」など業務内容の特性や変化に基づくもののようです。

　一方、短時間パートに現在の就業形態を選択した理由は、「自分の都合のよい時間に働けるから」、「家計の補助、学費等を得るため」、「勤務時間や労働日数が短いから」、「家庭生活や他の活動と両立しやすいから」など、時間的な自由度を積極的に評価する者が多いようです。

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●処遇

・短時間労働者も通常の労働法が適用され、さらに労働の特殊性によりさらにパート労働法が適用されます。

　平成5年6月18日に、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律、いわゆるパート労働法が制定されました。

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　短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成五年法律第76号)

「（目的）
第一条　この法律は、短時間労働者が我が国の経済社会において果たす役割の重要性にかんがみ、短時間労働者について、その適正な労働条件の確保及び教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善に関する措置、職業能力の開発及び向上等に関する措置等を講ずることにより、短時間労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もってその福祉の増進を図ることを目的とする。」

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　事業主による雇用管理改善が法律上の努力義務として規定され、賃金等については基本指針において、就業の実態、通常の労働者との均衡等を考慮して定めるように努めるものとされました。

　都道府県労働局、21 世紀職業財団等の活動を通じて、パート労働法や指針についての周知、短時間雇用管理者の選任、助成金の支給や相談援助の実施等の施策が行われています。

　平成19年6月1日に、少子高齢化、労働力人口減少社会で、パート労働者が能力を一層有効に発揮することができる雇用環境を整備するため、パートタイム労働法が改正されました。

　2008年4月1日から施行され、正社員並パートの平等処遇と差別禁止が規定されました。

　賃金の決め方を正社員と同じようにする、働き方に応じて賃金決定方法や教育訓練の努力義務が規定されました。

・一定の条件のパートは社会保険に加入させる必要があります。

　健康保険・厚生年金

　その事業所の通常の労働者の労働時間・労働日数のおおむね3/4以上勤務し、常用的な雇用関係がある場合、加入する必要があります。
　
　雇用保険

　１週間の所定労働時間が20時間以上あり、１年以上引き続き雇用されることが見込まれる場合、加入する必要があります。
　
　なお、1週間の勤務が３０時間以上になる労働者は、パートやアルバイトとしてではなく、正社員として加入することになります。

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●現状

　パートのウェイトの増大に伴って、従来正社員がやってきた仕事にパート等が組み込まれ、基幹的な役割を持つ層が増大していると思われます。

　パートが補助的仕事に留まっているうちはある種の安定性を持っていましたが、パートがそれなりにスキル、経験を蓄積し、基幹的な役割を担う働き方を

するようになると、企業は正社員を極力絞り、パート等非正社員で対応するという動きを強めることとなります。

　しかし、パートの所定内給与を時間換算で正社員と比較すると男性で5割強、女性で7割弱の水準で、賃金の格差は拡大しているようです。

　賃金（所定内給与）以外の労働条件についても、賞与・退職金制度の適用を受ける正社員は9割を超えるのに対してパートはそれぞれ4割強、1割弱等、正社員とパートの状況には大きな差があります。

　パートの賃金は、一般的に補助的で代替可能な仕事を想定しているため、採用賃金も地域の相場に応じたいわゆる市場賃金の色彩が強く、その後勤続を重ねても傾向として賃金がフラットな仕組みとなっているためです。

　企業にとって、パートへのシフトは短期的にはコスト削減をもたらしますが、中長期的には顧客に対するサービスや業務運営能率の面でのマイナスとなったり、責任範囲の増大等により正社員が多忙となり、部下の育成に時間が割けないため長期的な人材育成に障害が生じるという問題があるようです。

　パートにとっても、基幹化により一時的労働にとどまらず職場での就労期間が長くなるにつれて賃金格差への不満は高まる傾向にあります。

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●今後

　このような中で、パート労働をめぐる諸問題は、ますます正社員を含めた労働市場全体に波及する問題となりつつあります。

　これまでのわが国の雇用システムは、やや単純化すれば、残業や配転などの拘束性は高いが雇用保障や高い処遇に守られたフルタイム正社員グループと、自由度は高いが雇用保障が不安定で低い処遇のパートを含めた非正社員のグループという二者択一の構図が続いてきました。

　しかし、働く側の意識は変化しており、もっと多様な選択肢があり、またライフステージに応じて柔軟に働き方を変えられる多元的なシステムが求められています。

・ある程度は基幹的な仕事をフルタイムや短時間で行う形態

・さまざまな働き方を納得して選択できる働きに応じた処遇

・ライフステージに応じて柔軟に行き来できる連続的仕組み