2008/05/26 (Mon) 11:44 半日休暇

　労働基準法には、年次有給休暇についての定めがあります。

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　労働基準法第３９条；

「　使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
　・・・・・」

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　ここでいう「十労働日」とは、法文上の付与単位は「労働日」とされており、午前０時から午後１２時までの暦日を単位とすると解されています。

　しかし、年次有給休暇の取得率の促進から、半日付与はむしろ年次有給休暇の取得促進に資するものであるとした行政解釈を根拠に、年次有給休暇の半日付与制度は法に違反しないものとされています。

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　平成7.7.27 基監発第33号

「半日単位の年次有給休暇は、本来の取得方法による年次有給休暇の阻害とならない範囲内で運用される限りにおいては、むしろ年次有給休暇の取得促進に資するものである。」

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　半日休暇制度を実施するには、就業規則で半日の範囲について、明確に定めておく必要があります。

　半日の単位については、「概ね所定労働時間の半分」となるように定めればよく、休憩時間をはさんで前後を半日と計算して差し支えありません。

　半日とは、一般的には正午を境にする方法が用いられています。

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　就業規則例；

「第○条　年次有給休暇の総日数のうち、年次有給休暇年度内に10回を限度として半日
分割して年次有給休暇を請求することが出来る。
２　半日有給休暇の時限区分は午後1時とする。
３　年次有給休暇の残余日数は、翌年度に限り繰越すことができる。但し、半日年次有
給休暇のみ使用回数は繰り越すことが出来ない。」

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2008/04/27 (Sun) 12:04 パートタイム労働者

　年次有給休暇は、雇用形態にかかわらず、一定の要件を満たすすべての労働者に与えられ、パートタイム労働者などにも年次有給休暇はあります。

　一定の要件とは、

・雇入れの日から６か月間継続して勤務していること

・全労働日の８割以上出勤していること

の２点です。

　アルバイトのような短期契約の労働者であっても、契約の更新が行われ実態として継続して使用されている場合であれば、雇入れの日から６か月間継続して勤務していることの要件は満たします。

　契約期間の満了と同時に即時に契約更新している場合はもちろん、数日の間を置いて更新される場合であっても、実質的にみて勤務が中断していなければ継続勤務とみなされます。

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国際協力事業団事件（東京地判平成9.12.1）

「使用者は, 労働者が一定の期間 （初年度は６カ月間, 以後１年間） 継続勤務し, 全労働日の８割以上を出勤した場合は, 法所定の年休を付与する義務があるが, ここにいう 継続勤務 とは, 当該労働者が継続的に日々出勤し勤務しているという意味ではなく, 当該労働者と使用者間に 労働契約関係が継続 （すなわち在籍） しているという意味である。」

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　全労働日の８割以上出勤していることの要件は、採用当初はその６か月間の出勤状況で判断しますが、その後は１年ごとの状況で判断します。

　なお、業務上の負傷・疾病のために休業した期間、育児休業・介護休業期間、産前・産後の休業期間は、出勤したものとみなされます。

　労働基準法は、労働時間が短く労働日数も少ない労働者については労働日数に応じて年休を付与する比例付与方式を採用しています。

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　労働基準法第３９条；

「　使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
　・・・・・
３　次に掲げる労働者（一週間の所定労働時間が厚生労働省令で定める時間以上の者を除く。）の有給休暇の日数については、前二項の規定にかかわらず、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の一週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数（第一号において「通常の労働者の週所定労働日数」という。）と当該労働者の一週間の所定労働日数又は一週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数とする。
一 　一週間の所定労働日数が通常の労働者の週所定労働日数に比し相当程度少ないものとして厚生労働省令で定める日数以下の労働者
二 　週以外の期間によつて所定労働日数が定められている労働者については、一年間の所定労働日数が、前号の厚生労働省令で定める日数に一日を加えた日数を一週間の所定労働日数とする労働者の一年間の所定労働日数その他の事情を考慮して厚生労働省令で定める日数以下の労働者
　・・・・・」

　労働基準法施行規則第２４条の３；

「　法第三十九条第三項 の厚生労働省令で定める時間は、三十時間とする。
　・・・・・
３　法第三十九条第三項 の通常の労働者の一週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数と当該労働者の一週間の所定労働日数又は一週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数は、同項第一号 に掲げる労働者にあっては次の表の上欄の週所定労働日数の区分に応じ、同項第二号 に掲げる労働者にあつては同表の中欄の一年間の所定労働日数の区分に応じて、それぞれ同表の下欄に雇入れの日から起算した継続勤務期間の区分ごとに定める日数とする。

週所定労働日数	一年間の所定労働日数	雇入れの日から起算した継続勤務期間
		六箇月	一年六箇月	二年六箇月	三年六箇月	四年六箇月	五年六箇月	六年六箇月以上
四日	百六十九日から二百十六日まで	七日	八日	九日	十日	十二日	十三日	十五日
三日	百二十一日から百六十八日まで	五日	六日	六日	八日	九日	十日	十一日
二日	七十三日から百二十日まで	三日	四日	四日	五日	六日	六日	七日
一日	四十八日から七十二日まで	一日	二日	二日	二日	三日	三日	三日

　・・・・・」

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　ただし、労働時間が短く労働日数が少ない労働者でも、次のいずれかの条件に該当する場合には、一般の労働者と同一日数の年次有給休暇が与えられます。

・１週間の所定労働時間が３０時間以上の労働者

・１週間の所定労働日数が５日以上の労働者（所定労働日数が週以外の期間によって定められている場合は、１年間の所定労働日数が２１７日以上の労働者）

　なお、年次有給休暇は、原則として、労働者が自由に取得時季を指定することが認められており、パートタイム労働者だからという理由で例外扱いが許されるものではありませんが、事業の正常な運営を妨げる場合に限って、使用者は、労働者の請求した時季を変更することができます。

　ただし、使用者は、労働者が指定した時季にできるだけ休暇が取れるように配慮する義務があると解せられています。

2008/02/25 (Mon) 13:23 有給休暇

　法定休暇には、年次有給休暇、産前産後休暇、生理休暇、育児休暇、介護休暇、子の看護休暇があり、それぞれ法律に規定されていて、従業員からの請求により、原則的には必ず与えなければなりません。

　それ以外の休暇には、一般的には、慶弔休暇、夏季休暇、リフレッシュ休暇などがあります。

　休暇を取得した日の賃金の取り扱いは、年次有給休暇を除いて、有給にしなければならないものではなく、無給として取り扱うことが可能です。

　ただし、トラブルを回避する意味でも、その内容を就業規則に規定すべきです。

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●年次有給休暇

　年次有給休暇は、労働基準法で定められた制度で、労働者に与えられる休暇のことです。

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　労働基準法第39条；

「使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。
２　使用者は、１年６箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して６箇月を超えて継続勤務する日（以下「６箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数１年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる６箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を６箇月経過日から１年ごとに区分した各期間（最後に１年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間において出動した日数が全労働日の８割未満である者に対しては、当該初日以後の１年間においては有給休暇を与えることを要しない。

六箇月経過日から起算した継続勤務年数	労働日
一年	一労働日
二年	二労働日
三年	四労働日
四年	六労働日
五年	八労働日
六年以上	十労働日

３　次に掲げる労働者（１週間の所定労働時間が厚生労働省令で定める時間以上の者を除く。）の有給休暇の日数については、前２項の規定にかかわらず、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の１週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数（第１号において「通常の労働者の週所定労働日数」という。）と当該労働者の１週間の所定労働日数又は１間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数とする。
　1．１週間の所定労働日数が通常の労働者の週所定労働日数に比し相当程度少ないものとして厚生労働省令で定める日数以下の労働者
　2．週以外の期間によつて所定労働日数が、定められている労働者については、１年間の所定労働日数が前号の厚生労働省令で定める日数に１日を加えた日数を１週間の所定労働日数とする労働者の１年間の所定労働日数その他の事情を考慮して厚生労働省令で定める日数以下の労働者４　使用者は、前３項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
５　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第１項から第３項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち５日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。
６　使用者は、第１項から第３項までの規定による有給休暇の期間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、平均賃金又は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間について、健康保険法（大正11年法律第70号）第99条第１項に定める標準報酬日額に相当する金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。
７　労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第２条第１号に規定する育児休業又は同条第２号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業した期間は、第１項及び第２項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。」

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　有給休暇は最高で２０日になり、与える日数が２０日になった次の年からは増えないで２０日だけ与えられることになります。

　使わないでいると、１年繰り越せますから、最高４０日持てることになります。

　年次有給休暇は必ず有給にしなければならず、所定労働時間就労した場合に支払うべき通常の賃金または平均賃金をもって、その間の賃金を支払わなければなりません。

　ただし、例外として労使協定の締結を条件に健康保険における標準報酬日額に相当する額で支払うことを就業規則に定めれば、そのように取り扱うことができます。

●基準以上の有休

・起算日は雇い入れの日ですが、多くの会社ではこの期間を早めて４月１日に有休を全従業員まとめて発生させています。

　発生時期そのものを早める事は労働者の利益になるので有効とされています。

・会社によっては法定休暇日数よりも多く与えているところも有ります。

　法定休暇日数よりも多いのは労働者に有利なのでよいとされています。

　余分に与えた分は就業規則により取得を制限したり条件を付けてもかまわないとされています。

　ただし、就業規則に無ければその様な取扱はできません。

●有休の請求

　有給休暇は、この日に、あるいは、この時季にといえばもらえます。

　有休は自由な目的で使え、使用者は目的によってそれを制限する事はできません。

　使用者は時期変更権しかなく、取らせないことはできません。

　有休を申請した理由によって取らせなかったりできませんし、許可制にすることも条件を付けたりすることもできません。

　ただ、理由を聞かれる場合があり、聞いてはいけないと言うことはありません。

　理由が無いから取らせないと言うことはできませんが、嘘を言って時季変更権を使うのをやめさせて、その後嘘であることがわかると懲戒となることがあります。

　また、就業規則などで取得日の２日前までに申請しなくてはならないと決められていた場合は、これを守らなければなりません。

　これは代替え要員を確保し時季変更権を使うのに２日ぐらいかかるだろうと言うことで、合理的範囲だろうと判断されたためです。

　当日など、急に有休を申請した場合は使用者は時期変更を伝える暇が無いので、この場合は事後でも時期変更権の行使が可能で、欠勤扱いにすることもできます。

　ただし、就業規則で年休の申請を、やむを得ない場合は事後の申請でもよいとすることは可能です。

●時期変更権

　時期変更権の行使は、この日はだめ、別の日にしてくれというだけで十分で、その別の日を指定する必要はありません。

　この場合、労働者は直ちに別の日を自ら指定すれば良いことになります。

　使用者は、別の日にとれることを前提に、使用者が通常の配慮をしたとしても事業の正常な運営を妨げる具体的事情がある場合は、時期変更権を行使できます。

　長期間の有休を申請した場合は、使用者はその一部に付いて時期変更権を使うことができます。

　この場合、使用者は具体的事情が無くとも時季の変更ができるとしています。

　ただし、労働者が同僚と話して調整をした後は、使用者は具体的必要性がない限り、時期変更をすることはできません。

　人員不足などで恒常的にどう配慮しても事業の正常な運営を妨げる場合は、実質的に取らせないことになり、使用者が自らその損失を負担すべきで、時期変更権の行使は許されません。

　まだ具体的に事業の正常な運営を妨げるような事情がないけれどもその様なことが起こるかもしれないというにすぎない場合は、時期変更をすることができません。

●有休の買い上げ

　年次有給休暇は、休暇そのものを目的にしていますので、原則として買い上げは禁止されています。

　しかし、法定付与日数を超える日数の年次有給休暇を与えている場合に、法定分を超える分について、これを買い上げることは違法ではありません。

　年次有給休暇の時効は2年で、その間に消化できなかった分を買い上げることは違法ではありません。

　退職などで、退職予定日までに消化できない分について買い上げることは違法ではありません。

　ただし、あくまで結果として取得しきれなかった分を買い上げることについては違法としないという趣旨ですので、買い上げを前提にしてはいけません。