2008/01/14 (Mon) 11:20 採用ーその４

　内定は、始期付解約権留保付労働契約と呼ばれる一種の労働契約のことです。

　新卒者にとっての内定と、転職者にとっての内定とは、やや意味が異なります。

　新卒に対する内定は、次年度からその会社で働いてほしい、という意志表示であり、企業間の取り決め＝倫理憲章上は10月までは正式内定ではなく内々定となります。

　転職の場合には内定と内々定との差はなく、内定の時点であなたを正式に雇用することを約束します、という意味になります。

●法的解釈

　裁判所の見解では，採用内定は「始期付解約権留保付労働契約」と呼ばれます。

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　「来年の4月1日から働きはじめる」という始期が設定されており、さらに、「卒業できなかったなどのあらかじめ取り決めてあった取り消し理由があれば解約できる」という解約権留保がついている労働契約であると考えられます。

　（最高裁判所判決；昭和54年7月20日大日本印刷事件）

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　つまり、始期付解約権留保付労働契約とは「勤務開始時期を明示し、企業にそれを取り消す権利を保留させる労働契約」のことです。

　この場合、解約＝内定取消は一般にある解雇と同程度のものであると解されます。

　解雇は、事業または事業所に使用され賃金を支払われる労働者が労働契約を解除され、現在の身分を失うことです。

　客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は無効とされます。

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　労働基準法第18条の2；

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」

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　ただし、労働契約が満了した時や自ら退職を申し出た時は解雇にあたりません。

●内定辞退

　内定辞退とは、企業側が内定通知を出し本人も一度承諾した後で、転職希望者本人の都合で取り消すことを言います。

　憲法第22条によって職業選択の自由が定められていて、就職の自由が優先されるため、内定辞退には通常問題はありません。

　しかし入社直前に内定辞退した場合において、本人のために行った入社前研修や本人のために準備した備品などがある際には、損害賠償を求められる可能性もあります。

　民法627条によれば、雇われる側から労働契約を解除することは2週間の予告期間を置くことで可能です。

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　民法第627条；

「当事者カ雇傭ノ期間ヲ定メサリシトキハ各当事者ハ何時ニテモ解約ノ申入ヲ為スコトヲ得此場合ニ於テハ雇傭ハ解約申入ノ後二週間ヲ経過シタルニ因リテ終了ス
�� 期間ヲ以テ報酬ヲ定メタル場合ニ於テハ解約ノ申入ハ次期以後ニ対シテ之ヲ為スコトヲ得但其申入ハ当期ノ前半ニ於テ之ヲ為スコトヲ要ス」

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　したがって、原則として、仕事をやめることは自由であると言えます。

　しかし、あまりにも信義則を欠く形で解除がなされた時は、例外的に不法行為責任などを問われる可能性はありえます。

　ただし、通常の内定関係にすぎないのであればそのような問題はないと考えられます。

2008/01/13 (Sun) 12:00 採用ーその３

　面接は、人物像や能力を見たり聞いたりするために、直接会って対話してカウンセリングや聞き取り調査などを行うものです。

　面接の目的は、書類や筆記でのアンケートないしテストでは判断ができない人物像や能力・思想などを、実際に会って見極めることにあります。

　たいてい、氏名や住所・経歴等について事前に書類やアンケートで調べ、ある程度情報を仕入れた上で面接を行うのが一般的なようです。

　こういった事前に当人から得られる情報のほか、当人に関係する・または専門に調査する第三者からも情報を収集する場合があります。

　これによって得られた情報を元に面談、当人と対話して更に詳しく調べるわけです。

　場所は、事務所や会議室・応接室などの仕切られた部屋で行われる事が多いですが、喫茶店などの飲食店で行う場合もあります。

　実技能力を見極める場合には、実作業が出来る環境が用意されている場合もあります。

　いちばん多く使われているのは、個人面接です。

　中でもコンピテンシー面接と呼ばれるものが増えており、質問に答えた内容について、

「もっと具体的に」

「なぜそうしたのか」

「なぜそう思うのか」

と、面接担当者が次々に質問を投げかけます。

　コンピテンシー面接は被面接者の過去の具体的行動に関する具体的事例を抽出することで、行動特性＝コンピテンシーを抽出し将来の行動を予測するという手法です。

　どのような状況で(Situation)、何を担当し(Task)、具体的にどのような行動を行い(Action)、どんな結果を導き出したか(Result)を聞き出します（STAR手法）。

　質問と回答から、柔軟さ、発想力・情感の豊かさ、思いやりといったその人の人間性を理解するわけです。

　仕事に対するチャレンジ精神、進んで困難な仕事に取り組む姿勢、自己啓発に取り組む姿勢、目的意識、問題意識をもって行動しているか、目的と手段とを区別出来ているか、モノや生き方にこだわりをもっているか、指示されなくても、自分から行動できるか、最後まで諦めずに行動出来るか、損得ぬきで行動出来るか、人の話を熱心に聞いているか、約束は守っているか、人のために尽くす気持ちがあるか、周りに対して心配り、気配りが出来るか、率先して挨拶が出来るか、明朗さとユーモアをもっているか、人間大好きか、などがポイントです。

　また、最近では、

・与えられたテーマについて討論するグループディスカッション

・討論ではなくクイズやゲームなどをするグループワーク

・会社での仕事に近い作業をするケーススタディ

など、さまざまな種類の面接が存在します。

　近年、企業は面接を重視する傾向にあり、筆記試験の結果が優秀であっても、内定をもらいんは面接がカギを握っているようです。

　多くの人を面接する上で質問事項や様式が定型化されていて、面接を受ける側が示した様々な反応は、何らかの形で記録されることが多いようです。

　就職試験では、非正規雇用で雇われる場合は電話先着順や書類選考だけということもありますが、正社員採用ではほとんど全て面接が行われます。

　大企業では複数回面接し、最初の段階で人事部の採用担当者が、最終面接では役員が面接に当たることが多いようです。

　中小企業は直接雇用者が一度だけ面接をして決めることもあります。

　採用活動においてコミュニケーション能力を重視することろが多く、就職試験の際には筆記試験より面接が重視されています。

2008/01/12 (Sat) 13:27 採用ーその２

　適性検査とは、職業や学科などにおける特定の活動にどれほど適した素質をもっているかを判定するための検査のことをいいます。

　職業適性検査、就職適性検査、性格適性検査、中堅社員適性検査、運転適性検査などの種類があります。

　知能検査、学力検査、性格検査、運動能力検査等の要素を組み合わせることによって就業に対する適性を調べます。

　採用活動の場合、特に新卒の場合は、何百人・何千人のエントリーシートや履歴書を読んで更に面接する事は困難ですので、足切りのために適性検査が広く使われています。

　日本の採用活動で広く使われているのは、リクルートのSPIなどです。

　

　SPIとは、Synthetic Personality Inventoryの略称で、就職、転職における採用選考テストの1つとして用いられています。

　受験者は設問に対してマークシートに答えを記入しながら、回答を進めていきます。

　SPIは応募者の仕事に対する適性や職務遂行能力、自己の興味関心を見極める意味で用いられており、最近では広く活用されています。

　SPIは言語能力検査と非言語能力検査に分かれており、前者では受験者のコミュニケーション力、後者では計算力なども判定、見極めることができます。

　ほかに、次のようなものがあります。

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・性格検査

　クレペリン (作業検査)
　教研式M-G性格検査 (質問紙法)
　新入社員特性・活力測定 (作業検査)
　CPI (質問紙法)
　YG 質問紙法

・性格検査・適職適性検査

　ASK
　適応検査

・メンタル検査

　MAS (個人検査)
　知能検査
　田中ビネー知能検査 (個人検査)
　WAIS (個人検査)
　田中B式知能検査 (集団検査)

・総合検査

　SPI総合検査 (質問紙法・紙筆検査)
　CAREER VIEW (質問紙法・紙筆検査)
　CETI (質問紙法・紙筆検査)
　SAI (質問紙法・紙筆検査)

・マークシートでの実施（一般常識/能力検査・性格検査・事務適性検査）

　リクルートマネージメントソリューションズ　 SPI2・ENG・RCA・NCA・ENG等
　日本SHL 　GAB・CAB・IMAGES・GFT・SAB・OAB・決済箱等
　NOMA総研　SCOA・Dict
　ヒューマンキャピタル研究所　HCL-AS・HCL-AB
　ダイヤモンド社　Data-α等
　アトラクスヒューマネージ A8・G9・W8・C3等（筆記ベースのほかにWebベースも発売）
　日本文化科学社 TAP
　産業能率大学　FAST等
　ディスコ社　ハーバード21

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　内容は大半の場合、言語（国語）・計数（数学）・一般常識（社会・理科・時事経済・英語）・性格のジャンルで出題するパターンのようです。

　面接だけでは志願者の性格を測ることが困難ですし、最近の学力低下で一般常識や計数・言語能力を測る必要があるためです。

　中でも、性格検査は、配属先の決定や早期退職を防ぐために重視されています。

　最近では、インターネットのWeb形式の適性試験が増えました。

　替え玉受験が多発したことがありましたが、リクルートマネージメントソリューションズが、全国にテストセンターを開設して、不正行為の無い筆記試験・適性検査の実施が可能になりました。

2008/01/11 (Fri) 11:46 採用ーその１

　企業を存続・繁栄の決め手はヒトであり、企業を永く存続・繁栄させるためには、良い人材を確保することがもっとも重要です。

　人が余っているといわれる時期でも、企業が必要とする人材は昔よりも足りていません。

　良い人材を確保するには、事前の十分な準備と事後の丁寧なフォローが欠かせません。

●事前の準備

　経営者が持っている夢や目標、経営理念を最初に明確にしてどういう人材が自社にふさわしいかを募集前に決定し、計画を立てます。

　その際、即戦力と社内調和どちらを優先するかをあらかじめ決定しておくことが必要です。

　技術や技量を優先してしまいがちですが、性格の不一致によるトラブルで、会社全体の士気やモラールに悪影響を及ぼす場合もあります。

　まず、採用活動の予算を決定し、社内の体制を作ります。

　次に、採用ターゲットの明確化し、広告媒体の選定などを行います。

　積極的な自社からのアプローチ方法を策定し、会社説明会における流れやポイントを整理しておきます。

　応募者をどう惹きつけるか、がもっとも重要です。

　優秀な人材は待遇・環境・様々なシステムが整っている会社に集まるとは限りません。

　夢のある仕事・未来への展望・やりたいことに挑戦できる意欲的な社風に強く惹かれます。

　優秀な人材が企業を成長させ、成長する企業に優秀な人材は集まります。

　応募者については、その人の深層心理、責任性能力、人間性能力を判定し、面接などにおける見極めが大切です。

　そして、最終面接は経営者が行うようにすべきでしょう。

　良いと判断したら内定を出しますが、いつ通知するかというタイミングも考慮する必要があります。

●事後のフォロー

　いいことばかり伝えても、入社して実際に働いてみたら想像とまったく違った、、ということもよくあることです。

　そこで辞めてしまわれては、採用にかけた時間とお金が無駄になってしまいます。

　内定辞退を出さないためには、アフターフォロー、受け入れ態勢の構築、自社のビジョンや理念に基づいた研修など、囲い込みが必要です。

　経営者・スタッフの魅力、仕事のやりがいや喜び、仕事を通して身につくこと、福利厚生など物ではない価値についてもよく理解してもらうようにします。