2008/01/05 (Sat) 10:52 退職金ーその３

　現在、これまでの終身雇用制度が崩壊し、派遣やパートなど雇用形態が多様化しています。

　雇用の流動化を背景に、むしろ、今の働きに今報いて欲しいという、その都度清算される短期決済型のシステムへの移行が見られ、また、非正規型社員の退職金相当分について、価値観や考え方の多様化などが見られます。

　では、退職金はどんな形態がふさわしいのでしょうか。

----------

●適格退職年金制度廃止

　これまでの適格退職年金制度は廃止され、今後新たな適格退職年金の設立は認 められず、既存の制度は平成24年3月31日までに他の企業年金制度等に移行しなければなりません。

　企業は、新型の企業年金を含む他の制度に移行するか企業年金を廃止するかという、二者択一を迫られています。

・厚生年金基金

・確定給付企業年金（規約型）

・確定拠出年金（401k）

・企業年金制度廃止

・中小企業退職金共済制度（中退共）

　注意が必要なのは、新型の確定給付企業年金制度に移行する場合は、従来の適格退職年金に比べて積立基準や財政運営基準が厳しくなっている点です。

　原則として移行時点において適格退職年金に積立不足（過去勤務債務）があってはいけない、というルールです。

　ただし、確定給付企業年金への移行の場合は、特例措置が認められています。

●制度の見直し

　適格退職年金契約を結ぶにあたっては、その前提として退職年金規程が存在しており、会社は退職者に対し規程に基づく年金の支払いを約束しています。

　退職金の積立不足で悩む中小企業は、退職金の水準を下げる方法が有効な選択肢になりそうです。

　しかし、企業が退職金制度を変更して、水準を一方的に引き下げた場合には、労働条件の不利益変更の問題が生じる可能性があります。

　賃金や退職金、その他の労働条件を労働者にとって不利益な内容に変更しようとする場合には、変更の内容、理由、必要性等につき十分に労働者に説明し、納得・同意を得たうえで実施することが原則です。

　不利益変更が認められるための条件；（裁判例から推定）

・高度の必要性

・代償措置の有無

・労働組合（労働者側）との交渉過程

・他の従業員の動向

・同規模・同業他社等の制度との比較

・わが国一般の制度及び支給額との比較

・経過措置の有無

・選択制度（複数の制度から労働者の選択を認める制度）の採用

2008/01/04 (Fri) 10:48 退職金ーその２

　現在、これまでの終身雇用制度が崩壊し、派遣やパートなど雇用形態が多様化しています。

　雇用の流動化を背景に、むしろ、今の働きに今報いて欲しいという、その都度清算される短期決済型のシステムへの移行が見られ、また、非正規型社員の退職金相当分について、価値観や考え方の多様化などが見られます。

　では、退職金はどんな形態がふさわしいのでしょうか。

・基本給連動方式

　退職金＝退職時算定基礎（基本）給×勤続年数別支給率×退職事由別支給率

　この方式は計算が簡単で複雑な人事制度が不要で、長期勤続により支給率が上昇するので定着率が高まります。

　しかし、能力・実績が反映されず勤続による差が大きいため、能力・実績のない人がやめず、中途採用者が不利になります。

　また、定年延長により退職金が膨張します。

・定額方式

　退職金＝勤続年数ごとにいくら

　この方式は額で表示されているので単純明解で毎年上昇しませんが、資格係数の設定により貢献度も反映できるため昇格への動機づけを高められます。

　しかし、勤続と等級が同じであればいつ昇格したかにかかわらず同じ額となり、降格すると退職金が変わるので降格が難しく、中途採用者に不利有利が起こります。

　また、水準の見直しの必要がでてくる可能性があり、新制度への移行のつなぎが難しいようです。

・方程式方式

　退職金＝基礎額×退職時等級係数×勤続年数別支給係数×退職事由係数

　この方式は毎年上昇せず設計により独自の要素を組み込むことができ、水準変更もそれほど難しくなく、昇格への動機づけを高められます。

　しかし、計算式の意味が複雑でわかりにくく、退職時点が中心で中途経過があまり勘案できず、資格等級が同じであれば同じ等級係数となります。

　また、降格すると退職金が変わるので降格が難しいようです。

・ポイント方式

　退職金＝ポイント合計×1点あたりの単価

　この方式は仕組みが単純で、毎年上昇せずポイント単価の見直しにより簡単に水準変更ができ、勤続・年齢・能力など根拠が明確で独自色を出した設計ができ、昇格への動機づけを高められます。

　また、何等級に何年いたかなどの途中経過も反映でき、中途採用者が不利にならない設計が可能です。

　しかし、水準の見直しの必要がでてくる可能性があり 、昇格の適切な運用が必要で職能資格制度など人事制度全般の整備と安定が必要となります。

・前払い方式

　この方式は　仕事に対する意識の多様化に対応した制度で、将来の退職金支払い責務を負わず、従来よりも高い報酬を支払うことができるので、必要に応じ優秀な人材を確保しやすいようです。

　しかし、長期勤続を前提にした賃金形態ではなく、所得税・社会保険料の負担が増えて手取りが減少します。

　なにより、良い人材が定着しません。

・確定拠出型（日本版401ｋ）

　この方式は企業の損失補填の責任がなく、積み立て期間中は課税されませんし、ポータビリティがあります。

　しかし、価値の目減りのリスクは従業員が負担することになります。

----------

　どれがふさわしいかは、各企業の置かれた状況や考え方によって異なると思います。

2007/12/26 (Wed) 14:10 退職金ーその１

　いわゆる退職金には役員退職金と従業員退職慰労金があり、両者で性格が異なっています。

●役員退職慰労金

　役員退職慰労金について法律上の定義はありませんが、一般的には取締役又は監査役が任期満了又は辞任等の理由によって退任した場合に支払われる金銭をいうものとされます。

　在任中の会社への貢献・功労をねぎらう意味で、取締役や監査役に支給されるものですが、お手盛りの危険があるため、金額、支払時期、方法などについては会社の定款に定めるか、株主総会の決議によらなければならない、とされています。

　具体的な支給手続き；

　まず取締役会で退任する役員に退職慰労金を支払うか否かを協議します。

　次に株主総会を開催し、取締役会へ具体的金額、時期、方法などの決議を一任します。

　社内規定などの内規がない場合は、株主総会で具体的金額を提示して決定することもあります。

　金額の算定式は各社各様ですが、退任時の最終月額報酬や在任年数に、役職に応じた功績倍率を掛け合わせて算出するのが一般的なようです。

　また、類似会社の役位別1年当たりの平均退職金に在任年数を掛ける方式を採用する企業もあります。

　最近では、株主が退職慰労金の支払いに反対するケースが増えています。

　退職慰労金の廃止を打ち出す企業が増えてきました。

●従業員退職金

　従業員退職金については、長期間の労働、在籍中の貢献の労をねぎらうほうびとする功労報奨説、生活の糧である賃金収入を企業が社会的な責任としてカバーする生活保障説、在籍中に支給すべき賃金の一部を退職時に回したものとする賃金の後払い説があります。

　退職金の支給や支給基準が、労働協約や就業規則や労働契約で定められている場合は、賃金の一部後払いとしての性格があり、使用者には支払い義務、労働者には請求する権利があります。

　また、懲戒解雇の場合は退職金が減額もしくは不支給になる場合が多く、賃金の一部後払いとしての性格とともに、功労への報奨としての性格も合わせて持っています。

　なお、最近では退職金制度を選択するかそれとも退職金をやめ、その分を賃金に上乗せする制度を選択させる企業も出ています。

----------

●退職金の支払い

　一般的に、自己都合退職の場合は金額が低く、会社都合の場合は金額が多くなります。

　退職金は、労働者もしくはその遺族の請求があってから7日以内に支払わなければなりません。

　ただし就業規則で支払い時期が定められている時は、その定めによることになります。

----------

　労基法第２３条；

「使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、７日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。
　２　前項の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない。」

----------

●支払いの遅延

　退職金の支払いが遅れると、翌日から遅延損害金が発生します。

　営利企業の場合年6％、使用者が営利企業や商人でない場合は5％の法定利率となります。

----------

　商法第５１４条；

「商行為ニ因リテ生シタル債務ニ関シテハ法定利率ハ年六分トス」

　民法第４１６条；

「損害賠償ノ請求ハ債務ノ不履行ニ因リテ通常生スヘキ損害ノ賠償ヲ為サシムルヲ以テ其目的トス
　�� 特別ノ事情ニ因リテ生シタル損害ト雖モ当事者カ其事情ヲ予見シ又ハ予見スルコトヲ得へカリシトキハ債権者ハ其賠償ヲ請求スルコトヲ得」

　民法第４０４条；

「利息ヲ生スヘキ債権ニ付キ別段ノ意思表示ナキトキハ其利率ハ年五分トス」

----------

●消滅時効期間

　退職金支払請求権の消滅時効期間は5年間（労基法115条）です。

----------

　労働基準法第１１５条

「この法律の規定による賃金（退職手当を除く。）、災害補償その他の請求権は２年間、この法律の規定による退職手当の請求権は５年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。」