2007/05/08 (Tue) 19:48 賞与規定

　法律上の扱いは、事業主と労働者との間で何の取り決めもなければ賞与を支払わなければならなくてよいことになっています。

　しかし、いったん就業規則等で賞与制度を導入すると、事業主は規定どおりの賞与を支払わなければならなくなります。

　支給額や支給方法、支給日、支給対象者などは、原則として会社が自由に定めることができます。

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（労働基準法第８９条４項）

「常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合も同様とする。

四．臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

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●規定

　次のような内容を盛り込む例が多いようです。

・支給回数

　年２回としている会社が多いようです。

・支給時期

　一般的には、支給日を定めない会社が多いようです。

　例；

　「支給日はその都度会社が決定する。」

・いまの時代では、会社の業績により支給しないこともある旨の規定は必要だと思います。

　例；

　「賞与は、会社の業績と従業員の勤務成績に基づいて、原則として毎年、夏期及び冬期に支給する。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合には、支給しないこともある。」

・支給対象

　賞与は業績報奨的なものですから、支給算定期間に在籍し、かつ賞与の支給日に在籍している従業員に支給するという｢支給日在籍要件｣を明記しておくことが必要だと思います。

　なお、出勤停止以上の懲戒処分を受けた者は支給対象から除外した方がよいでしょう。

　また、産休や育児休業、介護休業で休んだ日数を欠勤扱いにすることはできませんが、減額の対象とすることはできます。

　例；

　「賞与を受けることができる従業員は、支給算定期間中の総所定就業日数の３分の２以上の出勤日数があり、支給日当日に在籍する従業員とする。ただし、出勤日数が不足する者についても、特別に支給することがある。」

・算定期間

　算定の始期及び終期を定めておきます。

　例；

　「賞与の算定のための対象とする期間は、夏期については　月　日より　月　日まで及び冬期については　月　日より　月　日までとする。」