2008/06/20 (Fri) 09:21 代替要員確保コース（育児休業代替要員確保等助成金）

　ここでご紹介するのは、今年度に実際に行われている助成制度です。

　年度によって制度が改正されることがありますので、ご注意ください。

　なお、特にお断りしない場合、支給対象者は雇用保険適用事業の事業主となってい

ます。

　より詳しくはメールフォームでお問い合わせください。

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●代替要員確保コース（育児休業代替要員確保等助成金）

　育児休業取得者の代替要員を確保し、育児休業取得者を原職等に復帰させたとき

　育児･介護雇用安定等助成金（育児休業代替要員確保等助成金）が支給されます。

▼事業主

　平成12年4月1日以降新たに育児休業取得者の原職等への復帰について労働協約又は

就業規則に規定した事業主、または平成12年3月31日までに既に育児休業取得者の原

職等への復帰について労働協約又は就業規則に規定している事業主であって、次のい

ずれにも該当する雇用保険適用事業主です。

・育児･介護休業法に規定する育児休業、介護休業、子の看護休暇および勤務時間の

短縮等の措置を、労働協約又は就業規則に定め、実施していること

・平成12年4月1日以降に、代替要員を確保し、かつ、育児休業取得者を原職等に復帰

させたこと

・原職等に復帰した育児休業取得者の育児休業期間が平成12年4月1日以降3か月以上

あり、かつ、当該育児休業期間中に代替要員を確保した期間が同じく3か月以上ある

こと

・対象労働者を、当該育児休業終了後引き続き雇用保険の被保険者として6か月以上

雇用したこと

・対象労働者を、当該育児休業期間を開始する日まで、雇用保険の被保険者として1

年以上継続して雇用していたこと

・次世代育成支援対策推進法に基づき、３０１人以上の労働者常時雇用する事業主は

、一般事業主行動計画を策定し、その旨を都道府県労働局長に届け出ていること

▼助成金

・平成12年4月1日以降新たに育児休業取得者の原職等への復帰について労働協約又は

就業規則に規定した事業主に対して；

　対象労働者が最初に生じた場合、中小企業事業主については 50万円、ただし、一

般事業主行動計画の策定・届出のない場合は、40万円

　中小企業事業主以外の事業主については 40万円、ただし、一般事業主行動計画の

策定・届出のない場合は、30万円

　対象労働者が生じた日の翌日から3年以内に2人目以降の対象労働者が生じた場合、

1人当たり、中小企業事業主については 15万円、中小企業事業主以外の事業主につい

ては 10万円

　1事業所当たり1年度20人までです。

・平成12年3月31日までに既に育児休業取得者の原職等への復帰について労働協約又

は就業規則に規定している事業主に対して；

　平成12年4月1日以降、対象労働者が最初に生じた場合及び対象労働者が最初に生じ

た日の翌日から3年以内に2人目以降の対象労働者が生じた場合、1人当たり、中小企

業事業主については 15万円、中小企業事業主以外の事業主については 10万円

　1事業所当たり1年度20人までです。

2008/06/13 (Fri) 11:47 長時間労働者への医師による面接指導

　労働安全衛生法（昭和47年6月8日法律第57号）は、従来の労働基準法の労働安全衛生部分が独立する形で制定されました。

　労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的に施行された法律です。

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●長時間労働者への医師による面接指導

（労働安全衛生法第６６条の８、第６６条の９、第１０４条関係）

　過重労働による健康障害を防止するため、長時間労働者に対する面接指導を実施する義務が平成20年4月１日からこれまで猶予されていた常時５０人未満の労働者を使用する事業場についても適用されます。

▼対象

　全ての事業場です。

▼事業者

・事業者は、長時間の労働により疲労の蓄積が認められるときは、医師による面接指導を行わなければなりません。

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　事業場で定める基準の規定例；

・週40時間を超える労働が1月当たり100時間を超えた労働者及び2〜6か月間の平均でl月当たり80時間を超えた労働者全てに面接指導を実施する。

・週40時間を超える労働が1月当たり80時間を超えた全ての労働者に面接指導を実施する。

・週40時間を超える労働が1月当たり45時間を超えた労働者で産業医が必要と認めたに面接指導を実施する。

・週40時間を超える労働が1月当たり45時間を超えた労働者に係る作業環境、労働時間等の情報を産業医に提出し、事業者が産業医から助言指導を受ける。

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・事業者は、労働者の週40時間を超える労働が1月当たり100時間を超え疲労の蓄積が認められる労働者に対して面接指導を実施する法的義務があります。

　労働者の週40時間を超える労働が1月当たり80時間を超え疲労の蓄積が認められ、または健康上の不安を有している労働者、その他事業場で定める基準に該当する労働者にも面接指導又は面接指導に準ずる措置を講じる努力義務があります。

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▼面接指導

・上記の時間に該当するか否かの算定は、毎月1回以上、基準日を定めて行ってください。

・医師は、労働者の勤務の状況、疲労の蓄積の状況その他心身の状況（メンタルヘルス面も含む。）について確認し、労働者本人に必要な指導を行います。

・事業者は、面接指導を実施した労働者の健康を保持するために必要な措置について医師の意見を聴いて下さい。

・事業者は、医師の意見を勘案して、必要があると認めるときは、当該労働者の実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講じるほか、医師の意見を衛生委員会等へ報告する必要があります。

・面接指導の業務に従事した者には、その実施に関し守秘義務が課せられます。

2008/06/07 (Sat) 10:24 地域雇用開発促進助成金

　ここでご紹介するのは、今年度に実際に行われている助成制度です。

　年度によって制度が改正されることがありますので、ご注意ください。

　なお、特にお断りしない場合、支給対象者は雇用保険適用事業の事業主となっています。

　より詳しくはメールフォームでお問い合わせください。

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●地域雇用開発促進助成金

　改正地域雇用開発促進法に基づく地域類型に応じた助成金の見直し（整理・合理化）を行われ、新たに「地域雇用開発促進助成金」が創設されました。

▼対象地域

・雇用機会が量的に不足している同意雇用機会増大促進地域（地域雇用開発促進法第９条第１項に規定する地域）

・我が国産業の基盤である「ものづくり」を支える高度な熟練技能者が多数就業している同意高度技能活用雇用安定地域（地域雇用開発促進法第17条第１項に規定する地域）

・若年層・壮年層の流出の著しい過疎雇用改善地域

・就業機会が量的及び質的に不足している農山村地域

▼事業主

・その地域に事業所を設置又は整備し、その地域に居住する求職者等を雇い入れる事業主

・高度技能労働者を雇い入れ、または労働環境改善に資する設備若しくは福祉施設を設置・整備して、併せて新たにその地域に居住する求職者を雇い入れる事業主

▼助成金

・地域雇用促進奨励金

　同意雇用機会増大促進地域、過疎雇用改善地域、農山村地域において、事業所の設置・整備を行い、それに伴い労働者を雇い入れた事業主又は、同意高度技能活用雇用安定地域において、高度技能労働者を受け入れ、それに伴い労働者を雇い入れた事業主に対して、支給対象者に支払った賃金の額に相当する額として厚生労働大臣が定める方法により算定した額が助成されます。

・地域雇用促進特別奨励金

　同意雇用機会増大促進地域又は過疎雇用改善地域又は農山村地域において、事業所の設置・整備に伴う費用及び雇い入れた支給対象者の人数に応じて一定額が特別助成されます。

・地域雇用促進環境整備奨励金

　同意高度技能活用雇用安定地域内の事業主が、同意高度技能活用雇用安定地域において雇用環境の整備を行うため、労働環境改善に資する設備又は福利厚生施設の設置・整備を行い、それに伴い雇い入れた支給対象者の人数に応じて一定額が特別助成されます。

2008/06/02 (Mon) 13:31 職場適応訓練費

　ここでご紹介するのは、今年度に実際に行われている助成制度です。

　年度によって制度が改正されることがありますので、ご注意ください。

　なお、特にお断りしない場合、支給対象者は雇用保険適用事業の事業主となっています。

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●職場適応訓練費

　職場適応訓練は、実際の職場で作業について訓練を行うことにより、作業環境に適応することを容易にさせる目的で実施するものであり、訓練終了後は、その訓練を行った事業所に雇用してもらうことを期待して実施するものです。

▼事業主

　訓練を行った事業主で、受給要件に該当すること

・訓練を行う設備的余裕があること

・指導員として適当な従業員がいること

・労働災害補償保険、雇用保険、健康保険等に加入し、またはこれらと同様の職員共済制度を有していること

・労働基準法および労働安全衛生法に規定する安全衛生その他の作業条件が整備されていること

・訓練終了後、訓練生を雇用する見込みがあること

・訓練期間は通常６か月（重度の障害者等は１年）以内、短期の場合は、２週間（重度の障害者は４週間）以内であること

▼助成金

　職場適応訓練生１人につき下記の訓練費が支給されます。

・月額２４，０００円（重度の障害者２５，０００円）

・短期の職場適応訓練には、日額９６０円（重度の障害者１，０００円）

　なお、職場適応訓練生には、雇用保険の失業等給付などが支給されます。

2008/05/12 (Mon) 10:34 派遣労働者ーその２

　労働者派遣は、雇用形態の一つで、事業主＝派遣元が自分が雇用する労働者を自分のために労働させるのではなく、他の事業主＝派遣先に派遣して派遣先の指揮命令を受けて派遣先のために労働させるものです。

　派遣受け入れ企業は、自社では雇用が難しい特殊な人材の利用が可能で、経営的側面から、人件費を固定費としてではなく変動費として計上することが可能となります。

　また、労働力を必要な時に、必要な分だけ、確保する事が容易になり、自社の正社員採用にともなって発生する不適切な人材の採用等のリスクが減らせます。

　派遣労働者は、勤務先の業種、職種、勤務地、禁煙環境、残業時間長短などを選定することが可能です。

　また、ある期間に限った就労が可能なため、数ヶ月〜数年以内先の生活設計が立てやすくなります。

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●派遣と請負
　
　請負は、当事者の一方（請負人）が相手方に対し仕事の完成を約し、他方（注文者）がこの仕事の完成に対する報酬を支払うことを約することにより成立します。

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　民法第６３２条；

「　請負は、当事者の一方がある仕事を完成することを約し、相手方がその仕事の結果に対してその報酬を支払うことを約することによって、その効力を生ずる。」

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　注文主の注文に従って、請負事業者が自らの裁量と責任の下に自己の雇用する労働者を使用して仕事の完成に当たります。

　注文主が請負事業者の労働者を指揮命令して業務に従事させるということはありません。

　仕事の完成責任に契約の中心目的があります。

　注文主の指揮命令を全く受けない点において労働者派遣とは明確に区別されます。

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　労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準（昭和61年労働省告示37号）

　第１条

　この基準は、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（昭和60年法律第88号。以下「法」という。）の施行に伴い、法の適正な運営を確保するためには労働者派遣事業（法第2条第3号に規程する労働者派遣事業をいう。以下同じ。）に該当するか否かの判断を適格に行う必要があることにかんがみ、労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分を明らかにすることを目的とする。

　第２条

　請負の形式による契約により行う業務に自己の雇用する労働者を従事させることを業として行う事業主であっても、当該事業主が当該業務の処理に関し次の各号のいずれにも該当する場合を除き、労働者派遣事業を行う事業主とする。

　一． 次のイ、ロ及びハのいずれにも該当することにより自己の雇用する労働者の労働力を自ら直接利用するものであること。（労務管理上の独立）

　イ 次のいずれにも該当することにより業務の遂行に関する指示その他の管理を自ら行うものであること。

　労働者に対する業務の遂行方法に関する指示その他の管理を自ら行うこと。

　労働者の業務の遂行に関する評価等に係る指示その他の管理を自ら行うこと。

　ロ 次のいずれにも該当することにより労働時間等に関する指示その他の管理を自ら行うものであること。

　労働者の始業及び終業の時刻、休息時間、休日、休暇等に関する指示その他の管理（これらの単なる把握を除く。）を自ら行うこと。

　労働者の労働時間を延長する場合又は労働者を休日に労働させる場合における指示その他の管理（これらの場合における労働時間等の単なる把握を除く。）を自ら行うこと。

ハ 次のいずれにも該当することにより企業における秩序の維持、確保等のための指示その他の管理を自ら行うものであること。

　労働者の服務上の規律に関する事項についての指示その他の管理を自ら行うこと。

　労働者の配置等の決定及び変更を自ら行うこと。

二．次のイ、ロ及びハのいずれにも該当することにより請負契約により請け負った業務を自己の業務として当該契約の相手方から独立して処理するものであること。（事業経営上の独立）

　イ 業務の処理に要する資金につき、すべてを自らの責任の下に調達し、かつ、支弁すること。

　ロ 業務の処理について、民法、商法その他の法律に規定された事業主としてのすべての責任を負うこと。

　ハ 次のいずれかに該当するものであって、単に肉体的な労働力を提供するものでないこと。

　自己の責任と負担で準備し、調達する機械、設備若しくは器材（業務上必要な簡易工具を除く。）又は材料若しくは資材により、業務を処理すること。

　自ら行う企画又は自己の有する専門的な技術若しくは経験に基づいて、業務を処理すること。

第３条

　前条各号のいずれにも該当する事業主であっても、それが法の規定に違反することを免れるため故意に偽装されたものであって、その事業の真の目的が法第2条第1号に規定する労働者派遣を業として行うことにあるときは、労働者派遣事業を行う事業主であることを免れることができない。

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　労働者派遣は、労働者を、他人の指揮命令を受けて当該他人のために労働者を従事させることとされ、この有無により、労働者派遣を業として行う労働者派遣事業と請負により行われる事業とが区分されます。

　請負により事業を行う場合、人材派遣のように、禁止されている業務はありません。

　請負による事業は、原則自由に行うことができます。

　請負人は履行補助者（下請）を用いて仕事の完成に当たらせてもよいことになっています。

　ただし、一定規模以上の工事を行うには建設業許可等が必要となるなど、例外があります。

2007/09/13 (Thu) 19:26 超・成果主義とは

　成果主義はあまりうまくいっていない例が多いようです。

　それは、日本人の行動・思考パターンにフィットしていないためのようです。

　”超・成果主義”（２００５年６月　日本経済新聞社刊　加藤　昌男著）を読みました。

　成果主義崩壊の真実と成果主義の本質的な問題点を追求し、人の視点から日本企業の発展のために役立つ様々な考え方や最新の具体的事例の紹介、新しい視点の創造的な提案がされています。

　成果主義を導入しても会社の発展につながりません。

　短期的な目標達成度がどれほど向上したように見えても、中長期的発展や戦略の実現につながらないのであれば、その人事システムは不適切です。

　成果のあがらない成果主義という皮肉な状況、これこそが成果主義崩壊の真実です。

　では、なぜ成果主義は会社の発展につながらないのでしょうあか。

　成果を高めるには、結果が出てしまってから対処するのでは遅すぎます。

　従来の成果査定主義はよい結果をつくり出すマネジメント・システムではありません。

　それどころか、成果査定主義は同僚を協働する仲間から単なる競争相手におとしめ、日本企業の強みである社員同士が協力し合うチームワークを崩壊させ、組織力を低下させます。

　成果主義の目的は、人を公正に評価し社員が報われる処遇を実現するという人事制度の動機付け施策だけでなく、なぜ自分が働くのかという使命を自覚させ自律性を高め、知的チームプレーの相乗効果で高業績達成を加速させることでした。

　そのためには、お互いに協力し合うことが組織業績を高め利益配分のパイを増やすことにつながります。

　知的チームプレーの過程で組織の共有ノウハウが増え、個人のパフォーマンスをも向上させるので、次期の好業績・好評価にもつながります。

　他人を助けることが巡りめぐって、結局は社員個人に還元されるというWInWlnの好循環の仕組みを築くことが重要です。

　WlnW・1nの人事理念が、社員相互の信頼関係を高め、知的チームプレーを発揮させる基盤となります。

　人事とは経営そのものです。

　企業経営という総合的な活動を人の視点から把握したものが人事です。

　従って、成果に指向した人事とは、経営管理そのものです。

　経営管理の基本的な考え方が、単なる査定と選別の論理であってはなりません。

　高業績達成のための努力、創意工夫のシステムでなければなりません。

　働くということは、生きるということであるとすれば、我々日本人が共に働くということは、共に生きるということではないでしょうか。

　昔から、我々日本人を支えてきた和を以て貴しと為す理念を忘れるべきではりません。

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