会社が倒産した場合のセーフティネットとして、国が未払賃金の立替払事業を行っています。

　この事業は、企業が倒産したことで、退職してしまった労働者に未払賃金があるときに賃金を保証するものです。

　賃金支払確保法に基づき、労働者の請求を受け、未払賃金のうち一定の範囲のものを、政府（労働福祉事業団）が事業主に代わって立替払いします。

▼要件

・事業主

　次のすべてに該当しなければなりません。

　その事業が労災保険の適用事業に該当すること

　1年以上その事業を行っていたこと

　破産宣告を受けるなど一定の倒産事由に該当することとなったこと、または中小企業事業主について、事実上の倒産であると労働基準監督署長が認めること

・労働者

　次の2つの要件を満たさなければなりません。

　一定の期間内に事業から退職したこと

　未払賃金があること

▼金額

　立替払いする限度額は、退職時の労働者の年齢によります。

　30歳未満・・・・・88万円

　30歳以上45歳末満・・・・・176万円

　45歳以上・・・・・296万円

テーマ : 企業経営 - ジャンル : ビジネス

　これまでは、長期間勤務した従業員に対して退職金を支払うのが一般的でした。

　最近は、退職金制度を設けず、その分を毎月の賃金に上積みする企業も見受けられます。

　退職する従業員（解雇を含む）に退職金を支払うかどうかは会社の自由です。

　会社が、労働契約や就業規則に退職金の支払いを規定せず、支給するか否かを自由に決められる恩恵的、任意的なものとして扱えば、労働基準法上の「賃金」に該当しません。

　逆に、労働契約や就業規則で、退　職金の支給とその基準を定め、労働の対価として会社が支払うものとすれば、その退職金は、労働基準法上の「賃金」として取り扱われます。

　賃金とみなすと、不払いの場合に、強制的に支払いを求められます。

　退職金の支払い原資の確保に役立つものとして、中小企業退職金共済制度（中退共制度）があります。

　現在、退職金制度を設けている企業も、この制度に切り替え、あるいは併用することができます。

　また、定年年齢を引き上げたり、高年齢者の雇用確保の措置を実施する場合、これにともなう人件費の増大をどう防ぐかが問題となります。

　賃金面では、たとえば50歳からの基本給昇給幅の抑制、管理職給与の見直しなどを行い、賃金カーブを寝かせるといった措置が必要です。また、退職金の支給額の抑制、年金による支払いということも必要となるでしょう。

　また、懲戒解雇された者に退職金を支払うかどうかについてですが、就業規則（退職金規則）の定め方で決まります。

　「全額支払わない」「一部支払う」「全額支払う」、いずれも問題ありません。

　多くの企業では全額不支給と定めています。

テーマ : 人事労務 - ジャンル : ビジネス

　解雇とは、会社が一方的に従業員を辞めさせることです。

　解雇されると従業員は賃金収入がなくなり、生活に困ります。

　そこで、解雇については法令と裁判例によって多くの制限が設けられています。

　解雇が有効となるには、次の4つの要件をすべて満たすことが必要となります。

1 解雇理由に合理性、相当性があること。

2 法律で定められている解雇禁止理由に該当しないこと。

3 従業員に解雇予告を30日前にするか、これに代わる解雇予告手当を支払うこと。

4 労働契約書や就業規則に解雇に関する規定があれば、それに従っていること。

　整理解雇、懲戒解雇には、さらに要件が加わります。

テーマ : 人事労務 - ジャンル : ビジネス

　退職、解雇というのは、いずれも会社とその従業員との労働契約に基づく雇用関係が終了し、従業員としての身分を失うことです。

----------

　退職とは、解雇以外の雇用関係の終了理由全体をさします。

・任意退職（自己都合退職）

　合意退職（依願退職）

　辞職（一方的通告によるもの、無断退職）

・その他の退職

　定年退職（終期の到来）

　契約期間の満了による自動退職

　行方不明

　本人の死亡

----------

　解雇（広義）には、雇用形態等によっていくつかの違いがあります。

・普通解雇（整理解雇を含む）

・懲戒解雇（重大な服務規律違反などの場合）

・採用内定者の内定取り消し

・試用期間中の者・終了者の本採用拒否

・契約更新を重ねたパートタイマー・契約社員の更新拒否（雇止め）

----------

　解雇（狭義）は、使用者一方の意思で従業員との労働契約を解約することです。

　大きく分けると、普通解雇（整理解雇を含む）と懲戒解雇に分けられます。

　解雇には従業員の同意は必要ありません。

　ただし、労働基準法第18条の2に抵触する、解雇権の濫用にあたる場合は無効となります。

テーマ : 人事労務 - ジャンル : ビジネス

　休暇ひとつで職場を明るくする方法として、誕生日休暇や結婚記念日休暇などを設けるなどがあります。

　本人が休めることはもちろん、一緒に働く人の記念日を知れることで、明るい話題が職場に広がります。

　少数精鋭で事業を行っている中小企業に向く、試みではないでしょうか。

　休暇の与え方は、会社独自の休暇または年次有給休暇の計画付与とします。

　会社独自の休暇は、設けるかどうか、そのときの賃金を支払うかどうかは、会社の判断に任されます。

　実際に行う場合は、就業規則にその旨を書いておくことが必要です。

　これに対して、年次有給休暇の計画付与はその名のとおり有給です。

　実際に行う場合は、労使協定を締結しておかなければなりません。

　賃金の算定方法には、平均賃金、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、健康保険法による標準報酬日額に相当する金額の３つの方法があります。

テーマ : 企業経営 - ジャンル : ビジネス

　最低賃金とは、最低賃金法で労働者の賃金の最低額を定め、使用者に守ることを義務づけたものです。

　違反すると、罰則が与えられる制度です。

　最低賃金は、日本国内で働くすべての労働者に適用され、使用者は最低賃金額に満たない賃金で従業員を使用することはできません。

　最低賃金は都道府県ごとに、業種別に時間額が決められています。

　ほぼ1年に1回改定が行われるので、そのときどきの金額は最寄りの労働基準監督署または都道府県労働局に問い合わせてください。

　最低賃金額に満たない賃金しか払っていないことがわかると、労働基準監督署は会社に2年前までさかのぼって賃金の差額の支払いを命じます。

　仮に労使間の労働契約で最低賃金額未満で働くことの合意があってもその労働契約は無効です。

　また、最低賃金は、常用労働者だけでなく、パートタイマー、アルバイクー、臨時、日雇い労働者にも適用されます。

　雇用形態、性別、国籍（日本人か外国人か）、不法就労者かどうかはまったく関係ありません。

　なお、雇用する労働者が次のいずれかに該当するときは、最低賃金の適用が除外され、その金額を下回る額が決められます。

　この場合、使用者は労働基準監　督署長経由で都道府県労働局長に申請し、許可を受ける必要があります。

・精神・身体の障害により著しく労働能力の低い者

・試用期間中の者

・基礎的な職業訓練を受講中の者

・所定労働時間のとくに短い者、軽易な業務・断続的労働に従事する者

テーマ : 企業経営 - ジャンル : ビジネス

　会社が労働者に支払う義務のある賃金等を支払時期をすぎても支払わない場合は、その労働者は会社に請求する権利があります。

　しかし、労働者が一定の期間、請求しないでおくと、その請求権は時効により消滅し、その後労働者から請求があっても、法律上支払う義務はありません。

・賃金（退職金を隙く）　　　　　　　　 2年

・労災補償の請求権　　　　　　　　　2年

・休業手当の請求権　　　　　　　　　2年

・年次有給休暇取得時の賃金請求権　　2年

・退職金　　　　　　　　　　　　　　　　5年

テーマ : 企業経営 - ジャンル : ビジネス

　労働基準法第２７条は、出来高払い制その他の請負制（いわゆる歩合給制）で使用する労働者について、使用者は労働時間に応じ一定額の賃金を保障しなければならないと定められています。

　歩合制のタクシーの運転手等が該当し、使用者は従業員の最低生活が保障される程度の金額を確保する必要があります。

　そのために、労働時間に応じて一定額の賃金を保障しなければなりません。

　労働基準法ではその保障額についてまでは定めていません。

　通達では、労働者の責めに基づかない事由によって実収賃金が低下することを防ぐ趣旨から、労働者に対し常に通常の実収賃金と余り隔たらない程度の収入が保障されるように保障給の額を定めるように指導することとされています。

　およその目安として、休業手当が平均賃金の６割以上の手当としてる関係から、少なくとも平均賃金の60％程度を保障すべきであるとしています。

　歩合給と固定給のミックスの場合、賃金構成からみて固定給の部分が賃金総額中の大半（おおむね６割以上）を占めている場合には、いわゆる請負制で使用する場合に該当しない解されるとされています。

テーマ : 人事労務 - ジャンル : ビジネス

　労働基準法第２５条には、次の趣旨の規定があります。

　労働者が出産、疾病、災害その他労働基準法施行規則第９条に掲げる事由の場合の費用に充てる場合には、支払期日前であっても既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。

　 この条文の趣旨は出産、疾病、災害等の不時の出費を必要とする事情が生じた時の費用に充てるために設けられた規定です。

　請求できる賃金は既往の労働に対する賃金です。

　この場合の賃金の支払時期については定めがありませんが、非常時払ということの性質上、当然に、遅滞なく支払わなければならないと解されています。

　 非常時払の要件である出産、疾病、災害等は労働者本人だけでなく、労働者の収入によって生計を維持する者の場合も含まれます。

　また、労働基準法施行規則第９条に掲げる事由は

1. 結婚、死亡した場合

2. やむを得ない事由により１週間以上にわたり帰郷する場合

の２点ですが、この事由についても労働者本人だけでなく、労働者の収入によって生計を維持する者の場合も含まれます。

テーマ : 人事労務 - ジャンル : ビジネス

　この制度は、日本国内の企業が、開発途上国等から外国人技能実習生を受け入れ、前半の研修ののち、後半は技能実習をかねて労働に従事させることができる制度です。

（財）国際研修協力機構がこの制度の実施機関となり、研修生のあっせん、研修生受入企業等に対する指導を行っています。

　対象は製造業、建築業等の62職種です。

1 農業関係（2職種）

2 食品製造関係（6職種）

3 建設関係（21職種）

4 漁業関係（1職種）

5 繊維・衣服関係（9職種）

6 機械・金属関係（15職種）

7　その他（8職種）
　　家具製作、製本作業等

テーマ : 人事労務 - ジャンル : ビジネス

　不法就労外国人というのは、出入国管理法に違反して就労している外国人のことです。

　不法就労した外国人はもちろん、使用者も「不法就労と知りながら」外国人を雇用すると、法により罰せられます。

　基本的には、当該外国人は退去強制手続きにより、本人の費用負担で本国に送還されます。

　または、有罪が確定した場合は、3年以下の懲役もしくは禁錮または30万円以下の罰金に処せられます。

　一定の場合、両罰規定により、雇った側の社長個人も罰金に処せられます。

1 就労を認められない在留資格を所持している外国人が就労した場合

2 その在留資格では認められない職業に従事した場合

3 その他、出入国管理法上、不法に入国、滞在し、就労している場合

4 留学生・就学生その他の者が、地方入国管理局の許可を得ないで、あるいは元々認められないアルバイト、副業に従事した場合

テーマ : 人事労務 - ジャンル : ビジネス

　外国人の「在留資格」には、就労できるものと、できないものとがあります。

　加えて、その資格の範囲内で「在留期間」内で働く場合にのみ、適法な就労者であるとみなすと、出入国管理法で定められています。

　また、許可された範囲内であれば、アルバイトや副業も適法です。

　適法に就労できる外国人；

1 就労できる在留資格をもつ者

2 活動制限のない在留資格をもつ者

3 在留資格を変更した者

4 資格外活動の許可を得た者

5 ワーキングホリデー制度で、働く

テーマ : 人事労務 - ジャンル : ビジネス

　賃金は労働に対する報酬です。

　労働者が働かない場合には、賃金を支払わなくてもよいという原則があります。

　賃金を支払わない場合には、その理由、控除する額の計算方法等を就業規則、労働契約書に、はっきりと記載しておかなければなりません。

　ただし、働かない場合であっても賃金を支払う例外があります。

1 法的に賃金の支払いが義務づけられるもの

　年次有給休暇

　会社に責任がある理由により休業する場合は、従業員の休業期間中、平均賃金の60％以上の休業手当を法定賃金として支払わなければなりません。

2 法的lこ義務つけられていないが支払いが一般的なもの

　慶弔休暇

3 法的に支払う必要のないもの

　欠勤、遅刻、早退、私用外出

　産前産後休業、育児休業、介護休業、子の看護休暇、生理休暇、育児時間、妊娠中・出産後の健康管理措置など

4 支払うことが法的に禁じられているもの

　ストライキによる労務不提供

テーマ : 企業経営 - ジャンル : ビジネス

　在宅勤務とは、従業員〈雇用労働者）が、勤務日の一部または全部に出勤する義務がなく、主に自宅で勤務する制度のことをいいます。

　家事・育児等のために毎日、通勤勤務ができない主婦や高齢者、障害者等を活用できます。

　技能・経験のある女性など自社の退職者を活用（再雇用）できます。

　通勤の疲労がなくなる、自分のペースで仕事ができるなどの社員サイドのメリットにより、業務の生産性が上がります。

　在宅勤務の従事者は、労働基準法等の労働法規が適用される「雇用労働者」になります。

　よって、家内労働者、内職従事者、請負就業者は含みません。

　在宅勤務制を実施する場合には、就業規則に規定を設けます。

　就業規則には大まかな規定を設け、別規則としてくわしい服務規則等を作ります。

1 出勤勤務中心型

2 事業場外労働のみなし労馴寺間制の適用

3 自宅勤務中心型

テーマ : 人事労務 - ジャンル : ビジネス

　就業者が、会社から委託、発注を受けて、自宅でOA機器、通信機器を使用して業務処理をするものです。

　在宅就業の主な仕事の内容は、パソコンによる文書・図表の作成、データ入力、採字、図面のトレース・版下作成、事務処理、建築物・各種機器等の設計業務、商品のデザイン・意匠作成、調査の集計・分析、報告書の作成、直行直帰のセールス、市場調査などがあります。

　会社と就業者との法律関係は、委託、請負等で、従来、内職、家内労働といわれている形です。

　家事、育児等のために通勤勤務できない主婦や高齢者、障害者、遠距離通勤の人等を労働力とし
て活用できます。

　労働法規が適用されないので、会社（委託者）と就業者（受託者）の委託契約、請負契約により、任意に工賃、納期、その他を決めることができます。

　社会保険料、ボーナス、退職金等の費用が不要なので、低コストですみます。

　自社の退職者で、技能、経験のある人を活用できます。

　仕事があるときに発注し、仕事量に応じて報酬を支払うので、業務量の増減に対応しやすいです。

　自宅での仕事となるので、会社内に仕事をする場所、机等を設けなくてすみます。

　この形態は、就業者が、事務所や工場等会社の下で直接指揮命令を受けて働くものではないので、「雇用労働者」に該当しません。

　従って、会社と就業者の双方に、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法の労働法規は適用されません。

　また、雇用労働者に適用される雇用保険、労災保険、健康保険、厚生年金保険には加入できません。

テーマ : 人事労務 - ジャンル : ビジネス

　ここでご紹介するのは、今年度に実際に行われている助成制度です。

　年度によって制度が改正されることがありますので、ご注意ください。

　なお、特にお断りしない場合、支給対象者は雇用保険適用事業の事業主となっています。

　より詳しくはメールフォームでお問い合わせください。

----------

●短時間労働者均衡待遇推進等助成金

　パートタイム労働者の処遇向上や健康管理に対する助成金です。

　就業規則の改定など計画を作成して、実際に対象者が出た場合に支給されます。

　パートタイマーと正社員の共通の評価・資格制度や短時間正社員制度の導入、パートタイマーの能力開発などといった均等処遇に向けた取組みを行う事業主に支給されます。

　支給の対象となるパートタイマーは、1週間の所定労働時間が、同じ事業所に雇用される正社員に比べ短い労働者です。

　パート、アルバイト、嘱託、契約社員、臨時社員、準社員、といった呼び方によって取扱は変わりません。

▼事業主

・労災保険および雇用保険の適用事業所の事業主

・平成18年4月1日以降に制度を新たに設けてから（就業規則または労働協約に規定する必要あり）2年以内に対象者が出たこと。

・対象者を雇用保険の保保険者にすること。

▼助成金

�＼擬勸�と共通の待遇制度の導入　第1回目25万円 第2回目25万円

�▲僉璽肇織ぅ沺爾稜塾蓮�職務に応じた待遇制度の導入　第1回目15万円 第2回目15万円

��正社員への転換制度の導入　第1回目15万円 第2回目15万円

�っ算�間正社員制度の導入　第1回目15万円 第2回目15万円

�ザ軌薹盈�制度の導入　第1回目15万円 第2回目15万円

�Ψ鮃�診断制度の導入　第1回目15万円 第2回目15万円

　いずれのメニューも支給は1事業主当たり一度限りで2回に分けて支給します。

　�　↓△離瓮縫紂爾呂い困譴�一方を選択してください。

　�　↓◆↓イ和仂櫂僉璽肇織ぅ沺爾�2分の1以上が、雇用保険被保険者であることが必要です。

　��は、転換後の正社員が雇用保険及び社会保険の被保険者であることが必要です。

　�い聾柩冓欷韻篌匆駟欷韻糧鑛欷閏圓乏催�する者は被保険者になることが必要です。

　制度を新たに設けてから2年以内に対象者が出た場合に第1回目が支給されます。

　既に実施していた場合は支給されません。

　第2回目は、第1回目の対象者が出て6ヶ月後に、その対象者が継続して雇用されている場合に支給されます。

　第1回目の支給申請期間は、対象者が出てから3ヶ月以内です。

　第2回目は、第1回目の対象者が出た日から6ヶ月を経過した日から3ヶ月以内です。

テーマ : 人事労務 - ジャンル : ビジネス

　使用者は、従業員に法定労働時間を超える時間外労働や法定休日の労働、深夜労働をさせた場合には、割増賃金を支払うことが義務づけられています。

　休日の深夜に働いた等、条件が重複した場合の、割増賃金の計算に注意してください。

　使用者が違法に、あるいは法の手続きを無視して、従業員をこれらの労働に従事させた場合にも、これらの割増賃金を支払う義務があります。

　例えば、深夜業を禁止されている年少者、就労を禁止されている不法就労外国人に深夜労働をさせた場合にも割増賃金を支払います。

　割増賃金の計算にあたってのポイント

・計算式の必要な数値（賃金等）を知る

・働く形態別に割増賃金の計算方法が少し違う

　年俸制の場合でも、時間外労働、休日労働、深夜業を行わせるときは、法定の割増賃金を支払うことが義務づけられています。

　年俸制の場合の割増賃金の求め方は

　年俸金額÷12カ月＝割増賃金の算定基礎となる月額

　1の月額÷1カ月の平均所定労働時間数×割増率＝割増賃金の時間あたりの単価

テーマ : 人事労務 - ジャンル : ビジネス

　派遣社員とは、人材派遣会社に雇い入れられて、派遣先会社に派遣され、そこの指揮命令を受けて働く労働者のことです。

　派遣社員の雇用主は、人材派遣会社。

　そこから賃金が支払われ、社会・労働保険の加入手続きもします。

　しかし、派遣社員が日々使用され、働くのは、派遣先会社です。

　この流れが基本です。

　一般の社員の場合は、雇用主である会社と日々働く会社が同じですが、派遣社員の場合、これらが2つに分かれている点が特色です。

　現在は、労働者派遣法により、建設・警備業務、医師・看護師その他の医療業務を除いた分野のほとんどで、派遣社員を受け入れることが認められています。

・人材派遣会社の法律上の義務

・派遣先会社の法律上の義務

テーマ : 人事労務 - ジャンル : ビジネス

　ここでご紹介するのは、今年度に実際に行われている助成制度です。

　年度によって制度が改正されることがありますので、ご注意ください。

　なお、特にお断りしない場合、支給対象者は雇用保険適用事業の事業主となっています。

　より詳しくはメールフォームでお問い合わせください。

----------

●中小企業労働時間適正化促進助成金

　働き方の見直しにより、長時間労働の是正に積極的に取り組む中小事業主を支援するため創設された助成金です。

▼事業主

　本助成金は、 特別条項付き時間外労働協定を締結している中小事業主であって、次の事項を盛り込んだ「働き方改革プラン」（実施期間1年間）を作成し、都道府県労働局長の認定を受け、これを実施した事業主

　特別条項付き時間外労働協定とは、労働基準法第３６条第１項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準（平成１０年労働省告示第１５４号）に規定する労働時間の延長の限度を超えて労働時間を延長することができる旨を定めた労働基準法第３６条第１項に基づく協定です。

・次のいずれかの措置

　特別条項付き時間外労働協定の対象労働者を半分以上減少させること

　割増賃金率を自主的に引き上げること（限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を35％以上に、又は、月80時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を50％以上に引き上げること）

・次のいずれかの措置

　年次有給休暇の取得促進

　休日労働の削減

　ノー残業デー等の設定

・次のいずれかの措置

　業務の省力化に資する設備投資等の実施（300万円以上のものに限る）

　新たな常用労働者の雇入れ

▼助成金

　第１回 都道府県労働局長の認定を受けた「働き方改革プラン」に従い、特別条項付き時間外労働協定や就業規則等の整備を行った場合 ５０万円

　第２回 都道府県労働局長の認定を受けた「働き方改革プラン」に従い、時間外労働削減等の措置及び省力化投資等の措置又は雇入措置を完了した場合 ５０万円

　合計 − １００万円

　なお、第１回の支給を受けた事業主が「働き方改革プラン」を完了しなかった場合は、第１回支給額の全額返還することになります。

テーマ : 人事労務 - ジャンル : ビジネス

　正社員等に対する賃金の主な支払い方は、主に3つあります。

　月給制、日給月給制、年俸制です。

　正社員については多くの企業が、月給制を採用しています。

　また、製造業、建設業の一部には、技能職の一般従業員（管理監督者以外の者）について日給月給制を採用しているところもあります。

　さらに、年俸制は、一部大企業で部課長等の管理者を対象に行われています。

　各企業が自社の従業員にどのような賃金支給形態をとるかは自由です。

　新たに年俸制を導入するには、就業規則に年俸金額や決定基準など、一定の事項を定めて、労働基準監督署長に届け出ることが必要です。

　なお、法人企業の役員（取締役、監査役）等は労働基準法の「労働者」に該当しないので、労働基準法その他の賃金に関する規制を受けません。

テーマ : 人事労務 - ジャンル : ビジネス

　民間企業（従業員56人以上）は、障害者雇用促進法により、法定雇用率（1．8％）以上の障害者を雇用する義務があります。

　法定雇用率の対象となる障害には、身体障害、知的障害と精神障害があります。

　人は仮に病気やケガで身体に障害が生じたとしても、残った機能を使い、十分生活し働くことができます。

　実際、身体障害者、知的障害者のうち、それぞれ3人に1人は働いています。

　問い合わせ機関

・公共職業安定所

・障害者職業能力開発校

・学生職業総合支援センター

・特殊教育諸学校

　養護学校、盲・ろうあ学校の中等部、高等部等

テーマ : 人事労務 - ジャンル : ビジネス

　ここでご紹介するのは、今年度に実際に行われている助成制度です。

　年度によって制度が改正されることがありますので、ご注意ください。

　なお、特にお断りしない場合、支給対象者は雇用保険適用事業の事業主となっています。

　より詳しくはメールフォームでお問い合わせください。

----------

●障害者雇用納付金制度に基づく助成金

　障害者の雇用にあたって、施設・設備の整備等を必要とすることが少なくありませんし、障害者の能力開発や雇用管理を図るために特別な措置の実施が必要となることもあります。
　
　このため、事業主が障害者の雇用にあたって、施設・設備の整備等や雇用管理を行う場合、助成金を支給して事業主の経済的負担を軽減しようとするものです。

▼障害者作業施設設置等助成金

・第1種作業施設設置等助成金
・第2種作業施設設置等助成金

　障害者を常用労働者として雇い入れるか継続して雇用する事業主で、その障害者が障害を克服し作業を容易に行えるよう配慮された施設または改造等がなされた設備の設置または整備を行う（賃借による設置を含む）場合に、その費用の一部が助成されます。

▼障害者福祉施設設置等助成金

　障害者を雇い入れるか継続して雇用している事業主または当該事業主の加入している事業主団体が、障害者である労働者の福祉の増進を図るため、保健施設、給食施設、教養文化施設等の福利生施設の設置または整備する場合に、その費用の一部が助成されます。

▼障害者介助等助成金

・重度中途障害者等職場適応助成金
・職場介助者の配置又は委嘱助成金
・職場介助者の配置又は委嘱の継続措置に係る助成金
・手話通訳担当者の委嘱助成金
・健康相談医師の委嘱助成金
・職業コンサルタントの配置又は委嘱助成金
・業務遂行援助者の配置助成金
・在宅勤務コーディネーターの配置又は委嘱助成金

　就職が特に困難と認められる障害者を雇い入れるか継続して雇用している事業主が、障害の種類や程度に応じた適切な雇用管理のために必要な介助等の措置を実施する場合に、その費用の一部
助成されます。

▼職場適応援助者助成金

・第1号職場適応援助者助成金
・第2号職場適応援助者助成金

　職場適応援助者助成金は、以下のいずれかに該当する社会福祉法人等又は事業主に対して費用の一部が助成されます。

�／�場適応援助者による援助の事業を行う社会福祉法人等
�⊂祿下圓任△誅�働者の雇用に伴い必要となる援助を行う職場適応援助者の配置を行う事業主
�，梁仂櫃箸覆觴匆駟〇稻／妖�については、法人格を有し、職場適応援助者養成研修を修了した者を雇用していること、障害者雇用に係る就労支援の実績があること、地域障害者職業センターとの業務連携関係があること、公益法人等会計基準等に従った適正な会計処理が実施されており、決算の結果、法人経営の安定性が確保されていること等の一定の要件を満たすものに限られます。

▼重度障害者等通勤対策助成金

・重度障害者等用住宅の新築等助成金
・重度障害者等用住宅の賃借助成金
・指導員の配置助成金
・住宅手当の支払助成金
・通勤用バスの購入助成金
・通勤用バス運転従事者の委嘱助成金
・通勤援助者の委嘱助成金
・駐車場の賃借助成金
・通勤用自動車の購入助成金

　重度身体障害者、知的障害者、精神障害者または通勤が特に困難と認められる身体障害者を雇い入れるか継続して雇用している事業主、またはこれらの重度障害者等を雇用している事業主が加入している事業主団体が、これらの障害者の通勤を容易にするための措置を行う場合に、その費用の一部が助成されます。

▼重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金

・第1種重度障害者施設設置等助成金
・第2種重度障害者施設設置等助成金

　重度身体障害者、知的障害者または精神障害者を多数雇い入れるか継続して雇用し、かつ、安定した雇用を継続することができると認められる事業主で、これらの障害者のために事業施設等の設置または整備を行う場合に、その費用の一部が助成されます。

▼障害者能力開発助成金

・第1種（施設設置費）助成金
・第2種（運営費）助成金
・第3種（受講費）助成金
・第4種（グループ就労訓練請負型）助成金
・第4種（グループ就労訓練雇用型）助成金
・第4種（グループ就労訓練派遣型）助成金
・第4種（グループ就労訓練職場実習型）助成金

　 障害者能力開発助成金は、以下のいずれかに該当する事業主等に対して費用の一部が助成されます。

�‐祿下圓凌Χ箸防�要な能力を開発し、向上させるための能力開発訓練事業を行う事業主またはその団体、社会福祉法人等が、能力開発訓練のための施設等の設置または整備を行う場合、その能開発訓練事業を運営する場合または障害者である労働者を雇用する事業主が、障害者である労働者に障害者能力開発訓練を受講させる場合
��一定の数以上の支給対象障害者の受入れを行う事業主の事業所で就労することを通じていずれかの事業主に雇用率の対象となる労働者として雇用されるための障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則に規定する教育訓練を行う場合

▼障害者雇用支援センター助成金

・第1種（施設設置費）助成金
・第2種（運営費）助成金

　職業生活における自立を図るために継続的な支援を必要とする障害者の職業の安定を図ることを目的として設立された民法の法人が、都道府県知事の指定を受け、福祉部門と雇用部門が連携を図りながら、市町村レベルで就職から職場定着に至るまでの相談、援助といった自立支援事業を一貫して行う場合の施設・設備の整備等に要する費用や、その自立支援業務の運営に要する費用の一
が助成されます。

テーマ : 人事労務 - ジャンル : ビジネス