開業です（勤務社労士の開業準備）

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Author:ishiym
　何年も前に社会保険労務士、行政書士の資格を取得し、現在、千葉県社会保険労務士会会員です。
　これから開業の準備のため、基礎知識の整理と業務内容の研究をしておきたいと思います。

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2009/04/19 (Sun) 09:00
オランダ・モデル

　ワークシェアリングは、パートタイム労働を増やすことで雇用を増やし、失業率を低下させ、経済を活性化するという雇用政策です。

　オランダにおいて採用され、成功を収めたとされることから、オランダ・モデルと称されます。

　売春、麻薬、安楽死などの必要悪を排除するのではなく許容して最小限にしていこうとする、オランダのコントロール主義は脅威的なものです。

　ワークシェアリングは欧米で導入が進んでいますが、中でも、オランダはワークシェアリングに最も成功した国と言われます。

　かつてはオランダ病と言われた問題の多い国だったオランダが、失業率1－2％という脅威の実績をあげ、オランダの奇跡、ＥＵの優等生と呼ばれ、世界の注目を浴びました。

　オランダ・モデルはポルダー・モデルと呼ばれ、パートタイムと常勤雇用との時間あたり賃金と社会保険の差をなくし、一種のワークシェアリングを全国的に行ったことで知られます。

　1980年代初めのオランダは、政府の財政は管理不能の状態であり、税負担は急増し、労働コストは高騰し、失業率は12％に達し、もはやオランダに未来はないといわれるような状態にありました。

　1982年から1983年にかけて、雇用を改善し、不況・失業を克服するために労、使、政府の代表が協議して、労働側、使用者側それぞれ不利な政策をも含む政策パッケージを作成し、これに労、使、政府の代表が合意しました。

　ワッセナー合意の要点：

　(1)　労働組合は賃金抑制に協力する。

　(2)　経営者は雇用の維持と就労時間の短縮に努める。

　(3)　政府は減税と財政支出の抑制を図り、国際競争力を高めるための企業投資を活発化し、雇用の増加を達成する。

　さらに、夫婦がともにパートタイムで働き、ともに家事・育児を担うというコンビネーション・シナリオも導入しました。

　それまでフルタイム勤務の正社員のみが優遇され、パートタイム勤務の社員が冷遇されていましたが、オランダ・モデルではパートタイム勤務の社員が待遇面で受けていたいろいろな差別を禁止しました。

　(1)　同一労働価値であれば、パートタイム労働社員とフルタイム労働社員との時間あたりの賃金は同じにする。

　(2)　社会保険、育児・介護休暇等も同じ条件で付与される。

　(3)　フルタイム労働とパートタイム労働の転換は労働者の請求によって自由に変えられる。

労働時間による差別がなくなることによって、フルタイム勤務にしがみついているメリットがなくなったために、オランダの人々は次のような勤務形態の中から自由に選択できるようになりました。

　(1)　フルタイム勤務　　　週36～38時間労働で週休2日

　(2)　大パートタイム勤務　週約30～35時間労働で週休3日

　(3)　ハーフタイム勤務　　週15～29時間労働

　(4)　短時間パート勤務　　週12時間未満労働

　この他に、臨時的に派遣されて働くフレキシブル労働者や使用者からの呼び出しに応じて働くオンコール労働者があります。

　このように勤務形態を多様化し、待遇面の差別を撤廃した結果、週休2日のフルタイム勤務の者が週休3日のパートタイム勤務への転換を求めるようになりました。

　これらにより、雇用を弾力化し、平均賃金を一時低下させて雇用を増やし景気を回復させました。

　ただし、オランダの成功については、そもそも持続的な好況に助けられたことに加えて、パートタイム労働の増加も、賃金が抑制された結果専業主婦がパート就労することが増えたことによる部分が大きいと考えられています。

　また、フルタイムとパートタイムの均等待遇は、ワッセナー合意の約10年後にやっと実現しており、むしろ好況下の人手不足がその誘因になった可能性が高いと言われています。

　さらに、職業訓練中であれば失業者にカウントされないとか、やはり失業者にカウントされない障害年金受給者が労働力人口の10％以上いるようです。

　加えて、コンビネーション・シナリオもは十分に普及しておらず、シナリオにとどまっているという実態もあるようです。

　なお、アメリカ・モデルを参考にしてきた日本に、もう1つの道としてオランダ・モデルを示した点でも意義深いですが、その後、失業率が跳ね上がり、経済成長はスローダウンするなど、新しい局面になっているようです。

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2009/04/04 (Sat) 12:52
労働基準法一部改正

　平成１９年３月に国会に提出され継続審議となっていた労働基準法の一部改正法案は、衆議院において一部修正され、平成２０年１２月５日、参議院本会議において可決、成立しました。

　平成２０年１２月１２日に公布され、施行は平成２２年４月１日となっています。

　今回の法改正により、労働基準法36条２項の規定は、次のように改正されました。

「厚生労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため、前項の協定で定める労実務担当者が押さえておくべき労働時間の延長の限度、当該労働時間の延長に係る割増賃金の率その他の必要な事項について、労働者の福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して基準を定めることができる。」

　現在、厚生労働大臣は、労基法３６条２項に基づき、告示によって、

「時間外労働時間を協定するに当たっては、その延長時間は、１週間について15時間、１カ月について45時間、１年間について360時間を超えないようにしなければならない」

といった内容の時間外限度基準を定めていますが、今回の法改正は、その時間外限度基準と同様割増賃金の率についても基準を定めることができることにしたものです。

　今後、上記のような時間外限度時間に加えて、

「１カ月の時間外労働時間が４５時間を超えた場合は、その超えた部分の労働に対しては２割５分を上回る率の割増賃金を支払う旨協定すること」

といったような内容の基準が追加されることになると思われます。

　労基法３７条１項は、時間外、休日の労働に対して

「２割５分以上５割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。」

と規定していますが、今回の改正により、

「２割５分以上５割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が１箇月について６０時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の５割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。」

というただし書が追加されました。

１．時間外労働に対する割増賃金率の引上げ

▼１カ月４５時間を超え６０時間までの時間外労働に対する割増賃金率については、２割５分を上回る労使協定を締結するよう努力義務を課す。

▼１カ月６０時間を超える時間外労働に対する割増賃金率は、５割増とする（引上げ分の割増賃金の支払いに代えて有給の休暇付与も可能）。ただし、中小企業については、当分の間猶予されます。

---------

　時間外労働に対する現行の割増賃金率は２割５分増となっていますが、長時間労働抑制のため、１カ月４５時間を超える時間外労働に対する割増賃金率については、２割５分を上回る労使協定を締結するよう努力義務を課します。

　１カ月６０時間を超える時間外労働に対する割増賃金率については、５割増とします。

---------

　時間外限度基準の内容は限度時間を超えないものとしなければならないという表現になっていますが、いわゆる努力義務の範疇に属するもので、

「延長時間が限度時間を超えている時間外労働協定も直ちに無効とはならない。」（平成11.3.31基発第169号）ものとされています。

　今回加わる予定の２割５分を上回る割増賃金率についても努力義務にとどまり、法的強制力を伴うものではありません。

　施行はまだ先ですからそのときの経済の状況はわかりませんが、２割５分を上回る割増賃金率について検討したものの、経営の状況からして現状では困難となるケースも想定されます。

　これに対して、１カ月６０時間を超える時間外労働に対する割増賃金率については、政令や省令ではなく法律の本文に明記されたため、これは努力義務ではなく、罰則付きの法的義務となります。

----------

　これにより、時間外労働に対する割増賃金の割増率、

・１カ月４５時間までの時間外労働は２割５分増

・１カ月４５時間を超えて６０時間までの時間外労働は２割５分を上回って労使協定で定める率

・１カ月６０時間を超える時間外労働は５割増

となります。

---------

　改正法３７条３項において、次のような規定が設けられました。

「使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第１項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇（第39条の規定による有給休暇を除く。）を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。」

　これにより、労使協定を締結した場合は、６０時間を超える時間外労働に対して、休暇の付与によって割増賃金の支払いに代えることができることになります。

　時間外労働に対し２割５分増の割増賃金を支払わなければならないという義務は、労働基準法制定の時から定着した使用者の法的義務です。

　したがって、６０時間を超える時間外労働に対しても１．２５の部分については、金銭で支払わなければなりません。

　休暇の代替付与が許されるのは、１．２５を超える今回上乗せされた０．２５の部分です。

　この部分について割増賃金を支払わないで積み立てていって８時間分に達したときに１日の休暇を与えるという考え方が、今回の代替休暇付与の基本的考え方です。

２．年次有給休暇の時間単位の取得

▼年次有給休暇のうち５日分については、時間単位の取得を可能とする。

　改正労基法３９条４項に、次のような規定が設けられました。

「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、第１号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、前３項の規定による有給休暇の日数のうち第２号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。」

　年次有給休暇の最低単位は、これまで原則として１日単位であり、労働者の請求に応じて半日単位で付与することは妨げない（昭和24.7.7基収第1428号、昭和63.3.14基発第150号）とされてきました。

　今回の改正で、年次有給休暇日数のうち５日を限度として、時間単位での取得が可能となりました。

　年次有給休暇の時間単位での付与のためには、労使協定の締結が必要であり、労使協定がない限り、時間単位の付与はできません。

３．割増賃金支払義務の猶予措置

▼５割増の割増賃金の支払いについては、中小企業は当分の間猶予されます。

　改正法附則138条は、次のように規定されました。

「中小企業事業主（その資本金の額又は出資の総額が３億円（小売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については5,000万円、卸売業を主たる事業とする事業主については１億円）以下である事業主及びその常時使用する労働者の数が300人（小売業を主たる事業とする事業主については50人、卸売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については100人）以下である事業主をいう。）の事業については、当分の間、第37条第１項ただし書の規定は適用しない。」

　猶予されるのは、１カ月６０時間を超える労働に対する５割増の割増賃金支払に関する部分であり、従来から義務付けられている２割５分増の割増賃金の支払義務があることは当然です。

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2009/03/29 (Sun) 20:35
ワークシェアリング

　ワークシェアリングとは、勤労者同士で雇用を分け合うことで、従業員一人当りの労働時間を減らし、その分で他の従業員の雇用を維持したり、雇用を増やしたりします。

　不況などで企業の業績が悪化した際に、一人当たりの労働時間を減らすことによって企業全体での雇用を維持する雇用維持型と、様々な業務ごとの短時間労働を組み合わせることによって、雇用機会を増やす雇用創出型があります。

　雇用維持型の典型例にドイツがあり、雇用創出型の典型例にオランダがあり、オランダでは、1980年代前半の失業率12%は、2001年には3%を下回るまで低下しています。

　雇用機会に対しては、ワークシェアリングを導入することによって、雇用は増加する傾向があるという分析がある一方、他の制度政策等の影響もあると考えら、ワークシェアリングのみで失業等への効果的な政策になりうるかは注意が必要とされます。

　経済活性化に対しても、ワークシェアリングだけでなく、資源配分の改善、生産性の向上も必要であるといわれます。

　ドイツのワークシェアリングは、当初は産業別あるいは業種別に労使協約によって自主的におこなわれました。

　背景には、企業業績悪化による失業者の発生を抑制する目的がありました。

　政策としては、2001年のパートタイム労働及び有期労働契約法があり、同一労働同一賃金を定め、パートへの差別を禁止しています。

　オランダのワークシェアリングとしては、ワッセナー合意（1982年）が有名です。

　これは、政労使の合意として次のように努力するというものです。、

・労働組合は賃上げの抑制に努めます。

・経営者は雇用の維持と時短につとめます。

・政府は減税と社会保障負担の削減、財政支出の抑制につとめ、また企業投資の活性化による雇用の増加を促進します。

　1970年代でのオランダでは製造業部門で生産性の伸びを上回って賃金が急激に上昇し、競争力が失われました。

　1980年代に入っても不況と物価上昇は改善されず、失業率の上昇と社会保障支出の増大が発生しました。

　このような当時の経済状況はオランダ病といわれましたが、ワッセナー合意以降、パートタイマーの比率が83年の18.5％から2001年には33.0％に上昇し、失業率は2001年には2.4%まで下落、実質GDPの伸び率も2%～4%の安定成長を実現しました。

　労働時間は、合意前の1979年は年間約1600時間ありましたが、1999年には1400時間を割るまでに減少しています。

　しかし、他方では生産性上昇率の伸び率が低く物価は上昇傾向にあり、生産性の改善が課題となっています。

　日本でも2002年、政府、日本経営者団体連盟、日本労働組合総連合会がワークシェアリングについての基本的な考え方と、実施のための環境整備の具体化について合意し、また、2009年1月には、日本経済団体連合会と連合の労使双方が導入について議論しました。

　日本におけるワークシェアリング導入には、サービス残業の抑制、労働時間の観念の明確化、フルタイムとパートタイムの差別の禁止、業務領域の明確化などの課題があります。

　フリーターやパートタイム労働者ら非正規雇用者への待遇改正にしても一部雇用対策法が改正されたにとどまり、労働市場全般に亘る対策は十分ではありません。

　また正社員と非正規社員では給与の決め方が違うため、給与削減をどう行うのかという問題もあります。

　2009年1月26日の日本経済新聞の調査では、ワークシェアリングの基本的な考え方については、賛成が13％、どちらかというと賛成が61％、どちらかというと反対が22％、反対が4％となっていました。

　しかし、あなたの現在の職場でワークシェアリングはできると思うかという問いには、できるは７％、おそらくできると思うは29％、おそらくできないと思うは42％、できないは21％でした。

　日本では、雇用維持型ワークシェアリングは比較的スムーズに行われてきました。

　雇用を守るために、仕事の量を減らし、賃金などの労働条件の低下を甘受するということは普通に行われてきました。

　現在、労働側が求めているのは雇用創出型ワークシェアリングです。

　しかし、実現するためには、従業員が、失業者のためなら仕事量を減らして賃金が低下することも受け入れようと考えることが必要となります。

　日本の現時点の雇用情勢においては、失業者だけでなく、低賃金で働いている非正社員にも雇用を、という主張になっています。

　日本の正社員は、非正社員との連帯を本当に受け入れることができるかという問題があります。

　正社員側は、仕事量を減らして雇用機会を増やすことには賛成でも、賃金の低下には賛成していません。

　特に基本給を引き下げるということになると、賞与や退職金などにも影響しますので、正社員の理解を得るのは難しそうです。

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2009/03/22 (Sun) 15:55
ねんきん定期便

　ねんきん定期便は、国民年金・厚生年金保険のすべての被保険者に対し、保険料納付の実績や年金額の見込みなどの年金個人情報を定期的に分かりやすく通知する制度です。

　社会保険庁が、2009年4月から計画実施する公的年金の保険料納付実績や将来受給できる年金額の見込みなど年金に関わる個人情報を、年金の受給が行える以前の年齢の現役世代の加入者に郵便で通知書を発送します。

　通知書は当初2008年4月から実施の予定でしたが、2008年10月30日までに発送を終了した全ての加入者と年金受給者、計約1億800万人へのねんきん特別便の作業により、ねんきん定期の発送開始時期は1年先送りされていました。

　ねんきん特別便は原則、一人に対して1回だけでしたが、ねんきん定期便、定期的に繰り返し年金受給者となるまで発送されます。

▼送付対象者

　国民年金、厚生年金の被保険者

▼実施時期

　平成２１年４月～

▼送付周期

　毎年誕生月に送付

----------

・２１年度

　①年金加入期間（加入月数、納付済月数等）

　②５０歳未満の人には加入実績に応じた年金見込額。50歳以上の人には、ねんきん定期便作成時点の加入制度に引き続き加入した場合の将来の年金見込額。

　なお、既に年金受給中および全額停止中も含む人には年金見込額は通知しません。

　③保険料の納付額（被保険者負担分累計）

　④年金加入履歴（加入制度、事業所名称、被保険者資格取得・喪失年月日等）

　⑤厚生年金のすべての期間の月毎の標準報酬月額・賞与額、保険料納付額

　⑥国民年金のすべての期間の月毎の保険料納付状況（納付、未納、免除等の別）

----------

・２２年度以降

　上記①～③について、更新し通知する。また、上記⑤及び⑥について、直近一年分を通知する。

　節目年齢時（３５歳、４５歳、５８歳）の人に対しては、２１年度と同内容を更新して通知する。

▼年金個人情報提供サービス

　ねんきん定期便によらず、2006年4月から始まったパソコンなどによってインターネットを介してねんきん定期便に記載される内容と同様なものを何時でも入手できる年金個人情報提供サービスがあります。

　これはインターネットを介して基礎年金番号、氏名、生年月日などを入力し申し込み、社会保険庁で管理する記録による本人確認後、ユーザIDとパスワードが郵便で知らされ、その後サービスを使うことができるものです。

　このサービスを利用すれば、ねんきん定期便を待つことなく、何時でも逐次見ることができ、またパソコンなどを使いこなせない加入者の同意を得て、サービスの利用を申し込み、記録を見て知らせてあげたり、同席して見ることができます。

・その時点までの公的年金の加入の履歴（加入制度、勤務先事業所名、資格取得・喪失年月日、加入月数など）

・国民年金保険料の納付状況

・厚生年金の標準報酬月額、標準賞与額

・船員保険の標準報酬月額、標準賞与額など

　なお、このサービスは老齢年金をすでに受給している者は受けられません。

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2009/02/21 (Sat) 08:46
勤務時間・・・

・始業15分前出勤

　労基法上の勤務時間かどうかの判断は「労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価する事が出来るか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではない」（最判平12．3．9）とされています。

　判例や通説に従えば、諸規定というよりも、実質的に会社の指揮命令の下での業務であったかどうかで定まります。

　仕事の準備行為についても「これを行うことを使用者から義務付けられ又はこれを余儀なくされたときは、当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、当該行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り」勤務時間に該当する、と考えられています。

　勤務時間かどうかはその職場の習慣で判断することになるでしょう。

　経営状況等は長年の間に変化することもあります。

　当初は、仕事が始まってから掃除をしたり、着替えたりしていたのに、最近は多忙で、時間当たりの生産性も意識しなければならないために、社員が力を合わせ、15分前に自発的出社を勤行し、仕事に精を出しているような状況が現実だと思います。

　形式的に始業時刻前の「付随行為」をすべて「勤務」とみなすことには無理があります。

・昼休みの電話番

　通説では会社が実質的に当番制の指示命令をしていれば、社員は当番の仕事をしていることとなり、その分の給与を支払わなくてはなりません。

　また、別の時間帯に休憩を取らせる必要があります。

　ただ、運送業、販売・賃貸・理容業、金融広告業、映画演劇業、電気通信業、保険衛生業、接客娯楽業等の適用除外事業に該当するか、あるいは社員代表との協定があれば、一斉に休憩を取らせなくてもかまいません。

　誰かが当番となり他の社員は外出等でゆったりと休憩を過ごしているのが実態であれば、法的解決の問題となるでしょう。

　内勤の社員数人がそのまま居残り昼食を兼ねながら電話にも出るということなら、「室内で食事をしているだけだから、電話を取るぐらいのことは気にならない。ついでにできます」という自発的意思に依拠できるかどうかです。

・残業途中の休憩

　実働8時間を超える場合には合計60分の休憩を与えれば問題はありません。

　ただ、これは最低基準ですから、そのままでよいとするものでもありません。

　夜遅くまで仕事をするのですから、肉体的、生理的な面で休憩はあったほうがよいでしょう。

　一定の時間、たとえば夜7時を過ぎた3時間以上の残業については30分の食事休憩を取ることをルール化するのは１つの解決方法です。

　食事は自前で、30分休憩は有給とする方法が社員に不満が残りません。

　そのほうが、仕事が共同作業の場合でも自己完結型の場合でも対応できるからです。

・持ち帰り仕事

　事務職では、仕事を持ち帰って自宅で行う、いわゆる「風呂敷残業」が見受けられます。

　会社の命令で行っていれば勤務となり、残業代が発生します。

　通常は具体的な指揮命令はなく、担当者が期日に迫られ、責任感で持ち帰るケースのほうが多いと思われます。

　本来、まったく指揮命令を受けない自宅での作業ですから、法的には勤務時間とはいえません。

　持ち帰りに際しては、上司の許可を必要とし、翌日どれくらいの時間を費やしたのかを申告する方式に切り替えたほうがトラブルは少ないし、社員のほうでもやり甲斐があります。

　信頼関係があれば、残業時間の過大申告等の弊害は微々たるものです。

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2009/02/15 (Sun) 12:34
2009年問題

　2009年に製造業派遣の受入れ期間が到来します。

　対応策には素晴らしい妙案があるわけではなく、３つの選択枝から選ぶほかないようです。

　第１は、製造業派遣を受け入れていた業務自体を、受入期間満了前後に廃止することです。

　廃止すれば、当然その後の対応は考えずとも済みます。

　ただし、労使双方にとって有益な解決とは言い難い選択だと思われます。

　第２は派遣から請負への切替えです。

　「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準を定める告示」（昭和61年
働省告示37号）

　を遵守した請負への切替えが可能であれば、同対応が最も発注者として望ましい解決と思われ

ます。

　偽装請負がありましたので、37号告示が遵守可能かどうかが問題です。

　第３は当面は派遣社員の代わりに、有期契約社員を直接雇用することです。

　有期雇用契約にしたとしても、リスクがなくなるわけではありません。

　昨年末、「経済情勢の悪化を踏まえた適切な行政運営について」(平成20.12.9地発第1209001号

・基発第1209001号)が出されました。

　これによれば、有期雇用契約における雇止めについては、労働基準法等で定める法定労働条件

を遵守することはもとより、労働契約法や裁判例等に照らし不適切な取扱いが行われることがな

いよう、事業主等に対し周知を図り、適切な労務管理の必要性について啓発指導を行うこととさ

れています。

　さらに有期契約労働者の雇止めに関し、裁判例等の周知とともに、事前に労使間での話合いや

労働者への説明を十分に行うことが重要である旨説明することが全国の労働基準監督署に指示さ

れている点が重要です。

　裁判例には、有期雇用契約を反復更新するなど、有期雇用契約社員に雇用継続の期待が高まっ

た場合、契約期間満了を理由とした雇止めに対し、解雇権濫用法理が類推適用される場合があり

ます。

　これに対して、最近の企業実務においては、有期雇用契約の雇止めに関し企業側のリスクを低

減するべく、契約期間を厳守するか、または契約更新するとしても上限期間ないし回数をあらか

じめ明示してこれを遵守する動きが見られます。

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2009/01/25 (Sun) 10:27
労災申請と会社の協力

　労災保険制度は、労働者の基本的権利であって、会社が反対しても労災申請はできます。

　労災申請して労災が認定されても、給付金は国が支払うわけですから、保険料があがる場合があること以外には、会社としては何ら財産的損失はありません。

　しかし、労災申請によって、遺族や労基署に会社の基本的な労務政策、たとえば労働時間の管理や健康管理体制などを調査されたり、労基著による指導監督などがありうるため、会社は消極的になるわけです。

　また、会社にとって一番気になることは、労災とは別に、遺族が会社に対して損害賠償請求を行うかどうかという点があります。

　労災と認定されると、会社の責任を問われて損害賠償を請求される可能性が高くなるので、最初から情報を隠して労災にも協力しないという方針を取ることがあります。

　中には、損害賠償請求権をあらかじめ放棄するなら、会社は労災申請に協力するという交換条件が出される場合もあるようです。

　労災申請をするのは、被災労働者本人またはその遺族であり、会社ではありません。

　会社が手続を行うとしても、それは本人や遺族に代わって代行するにすぎません。

　しかし、本人や遺族が自分で申請する場合でも、会社には協力義務があります。

　労災の給付請求書には被災者が自分の会社の従業員であったことや災害の発生状況等を証明する欄があり、これを会社に記載してもらう必要があります。

　会社が労災申請手続をとることや、遺族や本人が用意した申請書類への押印を拒否する場合には、会社に拒否の理由を書いた文書を提出してもらったり、そのいきさつを文書としてまとめて、会社の印鑑なしに遺族側で申請することになります。

　しかし、労働基準監督署の調査は、会社からの資料提出や、同僚や上司からの聴き取りなどが不可欠ですので、会社の積極的な協力があるのは望ましいことです。

　できるかぎり申請前には会社とよく交渉し、労災申請や労基署の調査に協力してもらうよう努力することが必要です。

　会社が労災申請に応じる場合であっても、遺族が望むように労災が認定される方向で積極的に真実を明らかにしていくとは限りません。

　会社任せにせず、必ず本人、遺族独自の調査や主張を労働基準監督署に対して提出しておくことが大切です。

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2009/01/17 (Sat) 17:16
労災の補償内容

　労災保険給付請求は、死亡以外、まず、療養の給付から始まります。

　所轄の事業場を管轄する労働基準監督署長宛に請求します。

　労災指定医療機関へ受診が原則です。

　病院の窓口へ療養の給付請求書を提出します。

　休業する日が4日目以上の場合は、休業補償給付支給請求書を、直接、労働基準監督署長へ提出します。

　指定されていない医療機関へ受診した場合は、いったん自費負担のうえ、後日、療養の費用請求書を、直接、労働基準監督署長へ提出します。

　労災と認定されると、次のような補償が受けられます。

・療養費　

　全額が支給されます。

　健康保険と違い自己負担分はありません。

・休業補償

　休業補償給付として

　給付基礎日額（直前３カ月間の賃金の平均日額）の６０％、

　休業特別支給金として２０％

　が、治療のため休業している期間の日数分支給されます。

　通常１月分ごとまとめての支給となります。

・障害補償

　後遺症が残る場合は、その程度に応じて１級から１４級までの等級を認定し、それに応じて障害補償給付、同特別支給金が支給されます。

　１級から７級までの重い後遺症への支払は年金での支給になっています。

　死亡の場合や亡くなるまでに治療期間があった場合は、その間の療養費と休業補償が支給されます。

・遺族補償

　遺族補償年金、遺族特別支給金、遺族特別年金の遺族補償と葬祭料が支給されます。

　年金の金額は給付基礎日額をもとに計算されますが、請求者と亡くなられた方との関係や遺族の数で支給される額が異なります。

　就学中の遺族に対しては就学援助金支給の制度があります。

　支給開始時期が申請した時からとされていて、死亡時点には遡及しませんので、労災申請の際に忘れずに手続をしておくことが必要です。

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2009/01/12 (Mon) 18:34
労災申請手続

　労働災害は、業務上の事由又は通勤途上で、負傷、疾病、障害、死亡する災害のことです。

　労働災害をカバーする労働者災害補償保険は、労働者の資格如何に関わらず、アルバイト、パートを含む全ての労働者に適用されます。

　ただし、公務員の場合には労災ではなく、国家公務員災害補償、地方公務員災害補償に基づいて補償を受けることができます。

・通常の民間労働者

　労災補償保険金の支給を受けようとする被災者ないしはその遺族が、給付の種類ごとに定められた請求書等に所定の事項を記載して、被災者の就業していた事業所を所轄する労働基準監督署に対して、申請を行います。

　請求書等は労働基準監督署に備え付けられています。

　請求書には事業主の証明が必要な、雇用関係や支払給与額や災害発生状況などの事項がありますので、事業主に協力を求めることになります。

　さらに、請求書に添付すべき書類も給付内容によって定められています。

　たとえば、遺族補償給付の場合には、戸籍謄本、死亡診断書などが必要です。

　申請が受理されたら、調査については労働基準監督署が職権で行いますが、労基署任せにせずに、遺族独自の聴き取り調査結果や資料を提出し、担当者に面会を求めて、調査の進展や方向性について常にチェックすることが重要です。

　労基署では３カ月程度をめどに調査をするように努力しているようですが、調査項目が多く、実際には半年以上かかるのが通常です。

　労災とは認められないとされた場合は、審査請求をすることができます。

　この手続は、半年から２年程度かかるのが通常です。

　審査請求も棄却された場合には、再審査請求が認められています。

　裁決まで２年から３年程度かかるのが現状です。

　その後は裁判所における行政訴訟が可能です。

　それぞれの手続には、提出期限があります。

・公務員の場合

　公務員の場合には、国家公務員なら国家公務員災害補償法、地方公務員なら地方公務員災害補償法に基づいて補償を受けることができます。

　地方公務員の場合は、地方公務員災害補償基金の該当する支部の支部長に対して公務上の災害であるとの認定請求をするほか、手続の流れは基本的には民間の場合に類似しています。

　ただし、再審査請求については、民間の場合の延長規定（６０日）が適用されないので、行政不服審査法五三条どおり裁決を知った日の翌日から３０日以内となります。

　国家公務員の場合は、少し手続が異なります。

　まず省庁の補償事務主任者が職権で、または職員もしくは遺族からのに申出に伴って総理府以下の各省庁の実施機関に災害の報告を行い、直接、実施機関が公務災害の有無について判断をします。

　認定に不服ある場合には人事院に対して審査の申立ができます。

　ただし、公務上・外の認定は行政処分とは解釈されていないため、時効にかからない限り、審査の申立期間の制限はなく、また公務外とされたときには、国家公務員法に基づく法定補償額の支払を求めて訴訟を提起することも可能です。

・時効

　請求権にも時効があります。

　請求の内容によって、２年で時効になるものと５年で時効になるものがあります。

　療養補償給付、休業補償給付、葬祭料、介護補償給付の時効は２年、障害補償給付、遺族補償
給付の時効は５年です。

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2008/12/28 (Sun) 11:06
在宅勤務

　在宅勤務は、本来の意味としては自宅で仕事をすることを広く指しますが、情報・通信関連では、特にネットワーク経由で勤務先と通信しながら勤務する、テレワークの一形態を意味します。

　インターネットの普及やIT化社会に伴い、近年取り入れる企業が増加している雇用形態の一つです。

　在宅ワーク＝内職やSOHOと呼ばれる完全歩合給制または成果報酬型などとは異なり、労働者は一般の正社員と同様、企業から給料が支払われます。

　在宅勤務のメリットとして、労働者側では、通勤時間がないこと、自宅で仕事ができること、自分の所有する備品を利用できる場合もあることなど、使用者側では、経費削減になること、人員配置上の利点などがあげられます。

　ただし、労働者・使用者共に時間管理や自己管理の能力を欠かすことはできず、また、コミュニケーションが著しく低下するといったデメリットなども懸念されます。

　現在の在宅勤務で多く見られるスタイルとしては、労働者の自宅の一室、あるいはそれらに準ずる空間で社内と同等の業務を行い、勤務時間内はパソコンとインターネットを使いオンライン状態にし、Eメールやチャット、WEBカメラ、電話などを用いて常時連絡の取れる状態にしている場合が多いです。

　また、打ち合わせや会議、売上げ報告といった重要な業務がある場合は出社しなければなりませんが、週1・2回程度、中には月に1回程度の出社という企業もあります。

　営業マンなどの勤務時間が確かめづらい職種の場合は、所定の時間を働いたとみなす、事業場外みなし労働時間制と呼ばれる働き方を採用する企業も多いです。

----------

　情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドラインが改訂されました。

　平成16年3月に厚生労働省から発表され、それの一部改訂が平成20年7月28日に公表されています。

　基発第0728001号

　平成20年7月28日

　都道府県労働局長　殿

　厚生労働省労働基準局長

　情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドラインの改訂について

　標記については、平成16年3月5日付け基発第0305003号「情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドラインの策定について」により、通知したところである。

　標記ガイドラインは、在宅勤務が適切に導入及び実施されるための労務管理の在り方を明確にし、もって適切な就業環境の下での在宅勤務の実現を図ることを目的としたものであるが、在宅勤務の普及に伴い、その記載内容に関しさらなる詳細な解釈が各方面より求められている状況にある。

　また、テレワーク普及促進に係る目標を掲げた「テレワーク人口倍増アクションプラン」（平成19年5月29日テレワーク推進に関する関係省庁連絡会議決定）や「仕事と生活の調和推進のための行動指針」（平成19年12月18日ワーク・ライフ・バランス推進官民トップ会議決定）などが策定されたことを受けて、在宅勤務を含むテレワークの普及促進に関しては政府全体で取り組んでいるところであり、今後さらにテレワーク人口は増加することが見込まれ、標記ガイドラインの重要性も高まるものと考える。

　このような状況にかんがみ、今般別添のとおり、標記ガイドラインの改訂を行ったので、この周知に遺漏なきを期されたい。

　なお、平成16年3月5日付け第0305003号「情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドラインの策定について」は、本通達の発出をもって廃止する。

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　概要；

１．法令の適用及びその注意点

（１）労働基準関係法令の適用

　在宅勤務を行う場合においても、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労災保険法等が適用されます。

（２）労働基準法上の注意点

・当初から在宅勤務を行う人を雇用する際は、労働契約の締結に際し、就業の場所として労働者の自宅を明示する必要があります。

・入社後に、育児等のために在宅勤務に変わる可能性がある場合は、就業規則等にその要件を定めておきましょう。

・在宅勤務においては、一定の条件を満たす場合、見なし労働時間制（労働基準法第38条の2）を適用することができます。

（３）労働安全衛生法上の注意点

　在宅勤務者であっても、定期健康診断を行うとともに、雇い入れ時には必要な安全衛生教育を行う必要があります。

（４）労働者災害補償保険法（労災保険法）上の注意点

　私的行為が原因であるものを除いて、業務が原因である災害については、発生場所が自宅であっても、業務上の災害として保険給付の対象となります。

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　在宅勤務を適切に導入及び実施するための注意点

（１）労使双方の共通の認識

　制度の導入に当たっては、予め導入の目的、対象となる業務、労働者の範囲、在宅勤務の方法等について、労使で十分に協議し、その結果を文書に保存することが望ましい。

　また、対象者の決定に当たっては、対象となりうる労働者であっても、実際に在宅勤務をするか否かは本人の意思によることとすべきである。

（２）就業規則作成上の注意点

・在宅勤務を行う労働者について、通常の労働者と異なる賃金制度等を定める場合には、当該事項について就業規則を作成・変更し、届け出なければなりません。

・在宅勤務を行う労働者に情報通信機器等、作業用品その他の費用を負担させる定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければなりません。

・在宅勤務を行う労働者について、社内教育や研修制度に関する定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければなりません。

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　見なし労働時間制適用の注意事項

（１）見なし労働時間制適用の３要件

　次の3つの要件が充足されていることが必要です。

①当該業務が起居寝食等私生活を営む自宅で行われること。

　従来は、自宅内に仕事専用の個室を確保していると、見なし労働時間制は適用できず原則的な労働時間管理が必要とされていましたが、今回の改正により要件が緩和され、専用の個室があっても、みなし労働時間制の適用が可能になりました。

②当該情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態に置くこととされていないこと。

　常時接続が可能なインターネット環境であっても、労働者が情報通信機器から離れることが自由である場合は、問題ありません。

③当該業務が、随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと。

　見なし労働時間制になったら、業務の指示が一切出来ないという訳ではなく、例えば、当該業務の目的、目標、期限等の基本的事項の指示や、これらの基本的事項についての所要の変更の指示は問題ありません。

（２）労働時間

・見なし労働時間制が適用されると、在宅勤務者は就業規則等で定められた所定労働時間勤務したものと見なされます。

・業務を遂行するために通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合には、その必要とされる時間労働したものと見なされ、労使の書面による協定があるときには、協定で定める時間が通常必要とされる時間とし、その協定を労働基準監督署長に届け出ることが必要です。

・労働したものと見なされる時間が法定労働時間を超える場合には、時間外労働に係る36協定の締結、届出、割増賃金の支払いが必要です。

（３）深夜、休日労働

・改正ガイドラインにおいては、事前許可制・事後報告制を敷いているのにもかかわらず、使用者の関与しないところで勝手に深夜・休日労働を行った場合（見なし労働時間制が適用される労働者が、深夜または休日に労働を行った場合であっても、就業規則等により事前の申告・使用者の許可が必要で、かつ、深夜・休日労働の実績を事後に使用者に報告をしなければならないとされている事業場において、労働者からの事前申告がなかったか、または事前申告されても許可されなかった場合であって、かつ、労働者からの事後報告もされていなかった場合）、以下のすべての条件に該当すれば、この深夜・休日労働は使用者のいかなる関与もなしに行われたものであると評価できるため、労働基準法上の労働時間に該当しないとしています。

①深夜または休日に労働することについて、使用者から強制されたり、義務付けられたりした事実がないこと。

②当該労働者の当日の業務量が過大である場合や期限の設定が不適切である場合など、深夜または休日に労働せざるを得ないような使用者からの黙示の指揮命令があったと解し得る事情がないこと。

③深夜または休日に当該労働者からメールが送信されていたり、深夜または休日に労働しなければ生み出し得ないような成果物が提出された等、深夜または休日労働を行ったことが客観的に推測できるような事実がなく、使用者が深夜・休日の労働を知り得なかったこと。

　ただし、上記の事業場における事前許可制及び事後報告制については、以下の点をいずれも満たしていなければなりません。

・労働者からの事前の申告に上限時間が設けられていたり労働者が実績どおりに申告しないよう使用者から働きかけや圧力があったなど、当該事業場における事前許可制が実態を反映していないと解し得る事情がないこと。

・深夜または休日に業務を行った実績について、当該労働者からの事後の報告に上限時間が設けられていたり労働者が実績どおりに報告しないように使用者から働きかけや圧力があったなど、当該事業場における事後報告制が実態を反映していないと解し得る事情がないこと。

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2008/12/23 (Tue) 11:25
2009年問題

　2004年の労働者派遣法の改正によって、これまで認められてこなかった製造業への労働者の派遣が認められるようになった。

　派遣期間について、当初は1年間という制限が設けられていたが、2007年の同法改正によりそれが3年間へと延長になった。

　その後、2006年に発覚した偽装請負の問題が起こり、製造業界側は何かと規制が厳しい請負から派遣へ労働力をシフトをして、2006年度の製造業への派遣労働者は前年度の3倍以上にも膨れ上がった。

　その期間に採用した派遣労働者の3年間の契約期間が一斉に切れることによって生じる問題が、製造業界における2009年問題である。

　労働者派遣法により、3年間を超えた場合、再び派遣契約を行う場合は一定期間（3ヶ月間以上）おかなければいけないと定められている。

　そうなると、その間の操業が止まることになり、会社としては大きなダメージを負うことになる。

　現実的には、派遣から請負へ変更するか、直接雇用に切り替えるしか対策はない。

----------

　いわゆる「2009年問題」への対応について

　厚生労働省発表

　平成20年9月26日

　物の製造業務に係る労働者派遣については、平成18年頃から、従来請負により処理していた業務を労働者派遣により処理するよう切替えが進められたものが多いと推察されており、これらについては平成21年(2009年)において、平成19年3月1日より最長３年間に延長された派遣可能期間が満了することとなる。

　そこで、物の製造業務に係る事業主において、いわゆる「2009年問題」として指摘され、対応が検討されていることを受け、厚生労働省では、この2009年問題に対応し、派遣可能期間に係る基本的な考え方や対応方法、労働局における周知啓発、指導等の取扱いについて、全国の労働局長あて通知するとともに、併せて、派遣先となる経営者団体及び労働者派遣や請負を行う事業主団体へ職業安定局長から文書を発出し、適切な対応及び会員企業への周知を要請したところである。

　また、労働局では、毎年、全国のブロックごとに労働者派遣に係る集中的な周知啓発を行うキャンペーンを実施しているおり、本年のキャンペーンにおいては、2009年問題に係る対応についても積極的に周知啓発を行うこととしている。

（注）物の製造業務（特定製造業務）については、平成16年3月1日より労働者派遣事業を行うことができることとされ、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（昭和60年法律第88号）附則第５項により当初1年間とされていた派遣可能期間は、同項に基づき平成19年3月1日より最長３年間に延長された。

---------

　☆いわゆる「2009年問題」について（概要）

○物の製造業務について、平成16年3月1日より労働者派遣事業を解禁

　物の製造業務の派遣可能期間は、当初1年
　→ 平成19年3月1日より最長３年

○平成18年頃、物の製造業務の請負等から労働者派遣へ切替えが進む

　→ 平成21年(2009年)において、最長3年の派遣可能期間が満了
　→ 「2009年問題」として指摘

☆ いわゆる「2009年問題」に対する基本的な考え方

○労働者派遣は、臨時的・一時的な労働力需給調整の仕組み

○派遣可能期間満了後も当該業務の処理が必要である場合は、基本的には、指揮命令が必要な場合は直接雇用に、指揮命令が必要でない場合は請負によることとすることとすべきもの

○直接雇用又は請負は、いわゆるクーリング期間（３か月）経過後再度の労働者派遣の受入れを予定することなく、適切に行われるべきもの

　↓

☆ 適切な対応を事業主団体等への要請及び周知

○派遣先となる経営者団体及び労働者派遣や請負を行う事業主団体への要請文の発出

〔要請先〕

・社団法人日本経済団体連合会・社団法人日本人材派遣協会
・日本商工会議所・社団法人日本生産技能労務協会
・全国商工会連合会・有限責任中間法人日本製造アウトソーシング協会
・全国中小企業団体中央会・有限責任中間法人日本ｴﾝｼﾞﾆｱﾘﾝｸﾞｱｳﾄｿｰｼﾝｸﾞ協会
・中部アウトソーシング協同組合

○労働局において、全国のブロックごとに労働者派遣に係る集中的な周知啓発を行うキャンペーンでの周知啓発の実施

☆ 各労働局における是正指導及び助言の実施

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2008/12/13 (Sat) 09:34
裁判員休暇

　裁判員制度は、一定の刑事裁判において、国民から事件ごとに選ばれた裁判員が裁判官とともに審理に参加する日本の司法・裁判制度をいいます。

　裁判員の参加する刑事裁判に関する法律（平成16年法律第63号）により規定され、一部の規定を除いて平成21年5月21日に施行され、同年7月下旬以降に実際に裁判員が加わる裁判が開始されます。

　市民感覚を司法に反映することを目的としています。

　対象となる裁判は、地方裁判所で行われる刑事裁判のうち、殺人罪、傷害致死罪、強盗致死傷罪、現住建造物等放火罪、身代金目的誘拐罪など、一定の重大な犯罪についての裁判です。

　例外として、裁判員や親族に危害が加えられるおそれがあり、裁判員の関与が困難な事件は裁判官のみで審理・裁判します。

　被告人に拒否権はありません。

　裁判員は選挙権を持つ誰もが選ばれる可能性があります。

　毎年秋、各地裁が翌年分の候補者名簿を選挙人名簿から無作為抽出で作成します。

　裁判員候補者名簿に記載されるのは毎年約29万5000人にのぼり、全国平均で352人に1人の確率とされ、実際に裁判員となる確率は、全国平均で約5,000人に1人になると想定されています。

　年が明けるとその名簿を元に、事件毎の候補者（50～100人）を選びます。

　これらの候補者は、裁判当日の午前中に実施する選任手続きに原則参加しなければなりません。

　ここで裁判所は、最終的に6名の裁判員および数名の補充裁判員を選出します。

　各段階において、辞退を希望する方法も用意してあります。

　裁判では、原則として裁判員6名と裁判官3名の合議体で審理が行われます。

　裁判員法により、裁判員には出頭義務が課せられています。

　被告人が事実関係を争わない事件については、裁判員4名、裁判官1名で審理することが可能となっています。

　合議体は有罪かどうかと、その量刑を決めます。

　選任手続きに参加する人は、およそ午前中だけ拘束されます。

　また、裁判員や補充裁判員に選ばれた人は、午後以降の審理にも参加します。

　最高裁では、7割の事件が3日以内、1割の事件が5日超という審理日数を見込んでいます。

　裁判員に選任されたとき仕事や給料はどうなるのかですが、一部の企業では裁判員休暇という制度を整備し始めています。

　裁判員法は、裁判員に参加する労働者が休暇を取得しても企業は不利益な取扱いをしてはならない、と定めています。

　裁判員休暇は、企業が裁判員制度に参加する従業員に対して何らかの形で休暇を与える制度です。

　実現方法は企業により異なります。

　例えば、特別休暇扱い、有給休暇扱い、パートや嘱託社員も対象、日数は拘束期間内で無制限などの条件を、就業規則として設定しているようです。

・年次有給休暇を使用してもらう場合

　通常の有給休暇ですので法的には何ら問題ありませんが、出勤要件を充足せず有給休暇がない従業員の問題は残ります。

・有給休暇扱いで給与を支給する場合

　裁判員休暇規定を新設してその旨を規定するか、特別休暇などの既存の規定の準用が必要になります。

・無給扱いする場合

　裁判員休暇規定を新設してその旨を規定するか、既存の規定の準用が必要になります。

　ただし、審理が長期化する場合には、有給扱いも検討する必要があります。

・支給される日当の差額分のみ支給する場合

　裁判員が有給休暇を取って裁判に参加した場合、日当と給与の両方を受け取ることになりますが、1日あたり最大1万円の日当（および必要な場合は交通費や宿泊費）は裁判員の職務に対する報酬ではなく、裁判員が有給休暇を取って裁判に参加した場合でも日当を受け取ることは問題はないとされます。

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2008/11/24 (Mon) 17:58
倒産と退職金・解雇予告手当

・退職金

　退職金は、従業員の退職に際して支給される金銭のことです。

　倒産による退職あるいは解雇の場合、退職金規定があれば、その規定のとおり退職金を支払ってもらうことができます。

　また、退職金規定で、自己都合による退職の場合と会社都合の退職の場合に支給率などが異なっているときには、倒産による解雇では、会社都合の適用を受けます。

　問題となるのは、退職金規定がない場合です。

　この場合、法律上は会社に支払義務はないとされています。

　しかし、慣例として退職金が支払われているような場合には、退職金の請求はできそうです。

　ただし、慣例で支払われている退職金の額がまちまちである場合には、過去の退職金の支払いの資料をできるだけ集めて、証明する必要があります。

　なお、こうした場合、会社が交渉に応じればの話ですが、交渉して新たに退職金協定をするのもよいようです。

　退職金の支払いについては一括払いが原則です。

・解雇予告手当

　使用者側が、やむを得ない理由で労働者を解雇する際、30日以上前から解雇の予告していなかった場合に生じる、支払わなけらばならない手当のことです。

　突然解雇されることによって労働者の生活が破壊されることを防止するためのものです。

　労働者を解雇するに当たっては、あらかじめ30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払わなければならないことになっています（労働基準法20条、21条）。

　会社が倒産したからといって、会社は従業員を即座に何の補償もなくクビにするわけにはいかないのです。

　中小企業の経営者の中には、明日から釆なくてよい、などと一銭も払わずに解雇を言い渡したりする人もいるようですが、こうした場合は刑事罰の対象となります。

　しかし、これには例外があります。

　天災、事変その他やむを得ない事情で事業が継続できなくなった場合などで、労働基準監督署長の除外認定を受けたときは、予告または予告手当を支払わずに解雇できることになっていますが、不況のため事業が不振で倒産した、ということでは除外認定は受けられません。

　また、日々雇われている人なども解雇予告を必要としないとされています（労働基準法21条）。

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2008/11/22 (Sat) 17:07
倒産と未払賃金

　会社が経営に行き詰まり、倒産した場合に、労働者の日々の糧である給料などの労働債権をどう確保するかは切実な問題です。

　また、倒産に至る過程の中で、すでに給料の遅延が起きているのが実情です。

　未払給料などの労働債権は、一般債権に優先して、倒産会社から弁済を受けることができます（商法295条）。

　この労働債権には、会社と使用人との関係から生じる一切の債権とされ、賃金の他に、退職金、解雇予告手当などがあります。

　賃金には、基本給・時間外手当・通勤手当・その他の諸手当を含みます。

　賞与は労働協約や就業規則上の根拠があれば含まれます。

　社内預金は、一般的には労働債権としては認められていないようですが、賞与などを社内預金に組み入れた部分について先取特権を認めた判例があります。

　先取特権が認められる額は、最後の6か月間の給料、退職金については6か月の給料相当額（民法306条2号、308条）ですが、企業の形態が株式会社や有限会社の場合には、こうした額の制限はなく、労働債権全額について先取特権が認められます（商法295条・有限会社法46条2項）。

　このように労働債権には先取特権があり、先取特権は抵当権などと同じ担保権の一つですので、労働者は労働債権を有することを証明すれば、裁判手続きをすることなく使用者の財産に対して、差押え・璧冗などの手続きをして債権の回収をすることができます。

　しかし、労働債権が必ずどの債権にも優先するというものではなく、以下のような債権には負けてしまう場合もあります。

・労働債権の先取特権に基づく差押えの前に担保権が設定されている場合

・労働債権の先取特権に基づく差押えの前に債権譲渡がなされている場合

　ただし、倒産間際に担保権が設定されたり、債権譲渡がなされたような場合には詐善行為として取消しを求めることができる場合もあります（民法424条）。

・税金・社会保険などの債権がある場合

　この場合には、国や地方公共団体との交渉の余地はありそうです。

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2008/11/15 (Sat) 20:36
特別清算と従業員

　特別清算とは、解散後清算中の株式会社について、清算の遂行に著しい支障を来すべき事情または債務超過の疑いがある場合に、裁判所の命令により開始され、その監督の下で行われる特別の清算手続をいいます。

　解散とは、定款に規定する事由の発生や、合併、破産等の場合の外、株主総会の決議によっても行われることになるのですが、この結果清算手続を経た後、会社の法人格は消滅します。

　清算とは、会社が合併・破産以外の事由で解散した場合に、会社の全部の法律関係を整理決済、その財産を株主に分配する手続で、通常清算と特別清算とがあります。

　特別清算手続の法的根拠は、商法と非訟事件手続法ですが、手続的にみれば通常清算と破産との中間的なものと言えます。

　破産ほど厳格な手続ではなく、関係者の自治に委ねる面が多々あるとともに、必要な場合には、裁判所が後見的に手続に関与し適切な処理ができるように配慮している点に特徴があります。

　そして、特別清算においては、清算手続についての協定を軸に清算手続が進められることになり、強制和議の性質を有していると言えます。

　債権者等関係人の自治にまかせて行う簡易・迅速な手続きです。

　債務者会社を破産に追い込まず、債権者が平等に配当を得られるための処理法です。

　清算会社は資産と負債をゼロにしなければ、清算は終了しないことになっています（商法431条以下）。

　したがって、債務超過でない場合には、負債を支払い、残余の財産は株主に分配をすればよいのですが、債務超過の場合には、債権者から債務超過の額について一部債務の免責を受けなければ清算は終了しないことになります。

　こうした場合、協定案を作成して、債権者集会で協定案を議決することになります。

　労働債権は優先権がありますので、裁判所の許可を受けて迅速に支払ってもらうことができます。

　その外の点については、特別清算は清算型の処理法であり会社の消滅を目的としていますから、従業員が行う対策は、破産の場合とほぽ同様です。

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2008/11/13 (Thu) 21:00
会社整理と従業員

　商法381条以下の会社整理は、経済的危機に瀕した株式会社につき、裁判所の援助監督のもとで、利害関係人がその債権債務を整理して、企業の維持をはかる制度です。

　会社更生法と比較すると、管理人は必置機関ではなく従来の取締役が経営を続けることができ、また、手続の進め方、整理案の作成についても関係人の自治に委ねられています。

　和議と比較すると、整理開始決定があると必要に応じて担保権実行としての競売の中止を命ずることができる等の点で、和議より強力な面もありますが、多数決制度がとられていないために債権者の１人でも反対があると成功しないという弱点があります。

　会社整理は、株式会社の再建のための手続きですが、会社更生法が比較的大企業向きなのに対して、会社整理は中小企業に向いています。

　本質的には、任意整理と変わらないものですが、異なる点は、裁判所が介入し、裁判所の監督のもとに行われるものです。

　会社整理の手続きは、裁判所に会社整理の申立てをして、裁判所の監視のもとに、整理計画を実行するというものです。

　ただ、この整理計画案は、原則として債権者の全員の同意が必要とされています。

　実務上は総債権額の9割以上の同意を得れば整理計画の実行命令が出されているようです。

　なお、株主は株主としての権利を失うことはありません。

　また、役員の選任も、株主総会の意思は反映され、整理後に、会社が元の経営者の手に戻ることもあります。

　会社整理の手続きの規定には、労働債権を保護する規定はありませんが、株式会社なので、商法の規定により、労働債権の全額について優先権があります。

　なお、会社整理の申立てが裁判所になされますと、裁判所により弁済禁止命令が出されますが、労働債権は除外されます。

　また、その他の従業員の対策は民事再生の場合と同様です。

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2008/11/11 (Tue) 20:17
会社更生法申請と従業員

　会社更生法は、窮境にあるが再建の見込みのある株式会社について、事業の維持・再建を目的として行われる手続きを定めています。

　この法律の対象は株式会社のみです。

　通常、会社更生法の申立に基づいて裁判所が財産保全命令を出し、管財人を任命します。

　これに伴い、旧経営者は経営の権限を失うことになります。

　管財人は、財産の処理権、経営権を掌握し、利害関係者の調整を行い、再建を目指します。

　債権者は、担保権を有していても、競売などの権利行使は認められず、財産評定の結果認められた更生担保権の金額の範囲で配当を受けることになります。

　更生法の適用を受けるためには、「窮境」にあるが再建の見込みのある株式会社であること、が必要です（会社更生法30条）。

　窮境とは、具体的には、事業の継続に著しい支障をきたすことなく弁済期にある債務を弁済することができない場合、会社に破産の原因たる事実（支払不能、債務超過）の生ずるおそれがある場合です。

　実際には、不渡手形を出す前か、一回日の不渡後、銀行取引停止処分を受ける前に申請する場合が多いようです。

　会社更生の場合、他の倒産処理の場合に比べて、労働債権の保護規定は充実しています。

・賃金の支払い

　更生開始決定前の未払賃金のうち、更生開始決定前6か月間の未払賃金は共益債権とされ、他の債権に先立ち通常どおり支払われます。

　更生開始決定前6か月以上前の債権については、優先的更生債権とされ、更生手続きの中で、一般の更生債権に優先して支払われます。

　更生開始決定後の賃金は、会社更生手続き遂行のために必要な債権（共益債権）として、更生手続きとは関係なく通常どおり支払われます。

・退職金の支払い

　更生開始決定前に退職した人の未払退職金は、退職前6か月の賃金総額と退職金の3分の1の多い額が共益債権とされ、これを超える額は優先的更生債権となります。

　更生開始決定後の退職については、自己都合の場合は、退職前6か月の賃金総額と退職金の3分の1の多い額が共益債権とされ、これを超える額の場合には優先的更生債権となり、会社都合の場合には、全額が共益債権となります。

　更生計画認可後の退職については、規定による退職金を随時受けることができます。

　なお、会社更生の場合、社内預金などの預かり金は、共益債権となります。

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2008/11/09 (Sun) 10:13
民事再生と従業員

　　民事再生法（平成11年法律第225号）は、経済的に窮境にある債務者の事業または経済生活の再生を目的とする日本の法律です。

　従来、同じ目的で用いられてきた和議法（大正11年法律第72号。民事再生法の施行に伴い平成12年4月1日廃止）の特徴であった簡素な手続構造を基本的に維持しつつ、再建計画の可決要件を緩和する一方で、その履行確保を強化するなど、使い勝手のよい再建型倒産法制の構築を目指しました。

　経済的に窮境にある債務者について、その債権者の多数の同意を得、かつ、裁判所の認可を受けた再生計画を定めること等により、債権者と債務者との権利関係を調整することにより、債務者の事業または経済生活の再生を図るというものです。

　地方裁判所に民事再生手続開始の申立をして行います。

　民事再生法は、株式会社だけでなく、それ以外の事業者や個人も利用できます。

　また、民事再生法は自主的後見的な手続きで、再生債務者は、民事再生手続き開始決定後も、財産の管理処分権を失いません。

　ただし、管財人・保全管理人が選任されると管理処分権を失います。

　民事再生は、従業員にとっても重大な問題です。

　こうしたことから、再生手続きの各種の場面で配慮がなされています。

・営業譲渡の場合の労働組合あるいは従業員代表の裁判所の意見聴取（42条3項）

・再生計画案に対する労働組合等の意見の聴取（268条）

・債権者集会の期日等の手続き進行について労働組合等への通知（115条3項）

・再生計画認可決定の労働組合等への通知（174条5項）

　再生手続開始決定前の労働債権は、株式会社、有限会社、相互会社の場合には、全額が一般債権に優先して支払われます。

　その他の法人や個人企業の場合には、6か月の賃金相当額を一般債権に優先して支払ってもらうことができます。

　なお、一般優先債権に基づく強制執行、保全処分については、裁判所は中止、取消しをすることができるという制度があります。

　再生手続開始決定後の賃金については、再生手続きとは関係なく支払ってもらえます。

　ただし、民事再生では、人員整理や賃金カットといった従業員にとっては、別の問題を抱えることになります。

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2008/11/08 (Sat) 15:52
破産と従業員

　破産は、債務者が経済的に破綻して、弁済期にある債務の総債権者に対して債務を一般的・継続的に弁済することができない状態にあることをいいます。

　その場合、裁判所が債務者の財産を包括的に管理・換価して、総債権者に公平に配分する破産手続が行われます。

　破産は、破産法に基づく清算型の倒産処理です。

　平成16年6月2日に全面改正された破産法（平成16年法律第75号）が公布され、平成17年1月1日に施行されました。

　破産の申立てができるのは、個人・法人ともに支払不能になったとき、法人の債務超過の場合です　（破産法126条、127条）。

　破産の申立てをして、裁判所により破産宣告がなされると、同時に破産管財人が選任され、破産した企業の財産は破産財団に属することになります。

　破産管財人はこの破産財団に属する資産を処分・換金したりして、債権者に平等・公平に分配する仕事をします。

　破産では、いずれ会社は消滅し、従業員は全員が退職することになります。

　また、破産の場合の債権の取扱いですが、抵当権などの担保権があれば破産手続きによらず、担保権者が自ら担保権の実行をすることができます。

　破産財団の管理・処分などの費用は財団債権と呼ばれ、破産手続きによる配当ではなく、破産管財人が支払われるべき時期に優先的に支払います。

　破産宣告前に生じた債権は破産債権です。

　破産債権には、優先的破産債権、一般破産債権、劣後的破産債権の支払順位があり、破産管財人から支払いを受けることになります。

　破産で従業員の労働債権は優先弁済されます。

・賃金の取扱い

　破産宣告前の未払賃金については、株式会社・有限会社・相互会社についてはその全額が優先的破産債権とされ（商法295条）、その他の法人や個人事業の場合には6か月分の賃金額が優先的破産債権となります（民法308条）。

　破産宣告から退職・解雇までに生じた賃金債権や解雇予告手当については、破産手続きによらずに支払われるべき時期に優先的に支払われる財団債権となります。

・退職金の取扱い

　破産宣告前に退職した場合の退職金は、株式会社・有限会社・相互会社についてはその全額が優先的破産債権とされます（商法295条）。

　その他の法人や個人事業の場合には6か月分の賃金相当額に限定して優先的破産債権とされ、それを超えた額については一般破産債権として取り扱われます（民法308条）。

　破産宣告後に退職した場合は、破産宣告前の雇用期間に相当する額は優先的破産債権となり、破産宣告後の雇用期間に相当する額は財団債権として取り扱われます。

　労働者としては、労働債権が配当されるまでには長期間が予想されるので、できるだけ早く支払うように破産管財人に働きかけることが大切です。

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2008/11/06 (Thu) 20:40
任意整理と従業員

　任意整理は、裁判所の関与なしに私的に行われる整理のことです。

　私的整理や、内整理とも言われます。

　任意整理には、再建型と清算型があり、裁判所の監督のもとに行うわけでなく、また、法律に基づいて進めるわけではありません。

　したがって、定められたルールはありません。

　通常は、清算の場合の任意整理にしても、再建を目指した整理にしても、原則として債権者集会を開き、債権者の同意のもとに進められます。

　現実的には、法律で定められた手続きもなく、また裁判所も関与しないために、経営者あるいは一部の債権者に都合のよい整理を行ったり、また整理屋などが入り込む場合もあります。

　また、任意整理は裁判所が関与しないために、経営者の財産隠しが行われやすい整理方法です。

　倒産処理の類型では、任意整理が圧倒的に多く、約８５％を占めています。

　任意整理の場合には、まず経営者と話し合うことが大切です。

・労働債権の確保

　任意整理では、労働債権が確保される保証はありません。

　労働債権には先取特権がありますが、他の債権者に弁済されてしまえば、先取特権があるとしても実効性がなくなります。

　したがって、組合あるいは従業員の代表が経営者と直ちに交渉することはもとより、場合によっては、会社資産の差押えなどの手段を直ちにとる必要があります。

・再建可能性の追及

　従業員にとっては、会社が存続しこれまでのように雇用と収入が確保できればそれに越したことはありません。

　会社側より任意整理による清算の方針が出されたとしても、再建の可能性があれば、組合、あるいは組合がない場合は従業員代表が会社と交渉することです。

・提携、合併、営業譲渡など

　倒産企業の内実はさまざまですから、任意整理を進めるうちに、合併あるいは営業譲渡といった方法を講じることによって、一部の雇用を確保できる場合もあります。

　こうした方向も経営者とともに模索する必要があります。

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2008/11/05 (Wed) 20:35
労働債権の確保

　労働債権は先取特権として優先権がありますが、債権の保全・確保を怠っていると、他の債権者が会社の資産に抵当権を設定したり、債権の譲渡を受けたりして、せっかくの先取特権も意味がなくなる場合があります。

　会社が倒産したときに、一般的には労働者としてまずやるべきことは次のようなことです。

・労働債権の確認

　会社側に労働債権（未払賃金・退職金など）の確認をさせておくことです。

　こうして労働債権の額が確定できれば、会社財産に対して差押えの準備にもなります。

・債権譲渡を受ける

　会社の代表者と交渉して、会社が有している売掛金などの債権の譲渡を受ければ、迅速に労働債権の支払原資となる会社資産を確保することができます。

　ただし、このためには、会社代表者と債権譲渡契約をする必要があり、また債権の譲渡通知を会社から第三債務者にしてもらう必要があります。

・法的手段による労働債権の確保

　裁判手続きによる労働債権の確保には、先取特権に基づく差押えがあります。

　しかし、急を要することで、証明資料が集まらない場合には、仮差押を検討します。

　また、賃金仮払い・仮処分の申立てをすることもできます。

　さらに、訴訟を起こし判決を得て強制執行をするという方法もありますが、先取特権は訴訟の判決を要することなく直ちに差押えができますので、先取特権に基づく差押えができないかを考えるべきです。

・その他の手段による労働債権の確保

　場合によっては、会社の取締役個人（代表取締役を含む）あるいは親会社などの責任を追及し、これから労働債棒の回収ができる場合もあります。

　こうした裁判手続きによる労働債棒の保全・確保は、専門家である弁護士に依頼するのがよいでしょう。

・未払賃金の立替払い制度の活用

　未払賃金については、「賃金の支払の確保等に関する法律」による、未払賃金の立替払い制度
があります。

　これは、倒産による未払賃金のうち、８０パーセント（退職時の年齢に応じて上限がある）を労働福祉事業団が立替払いをしてくれるものです。

　退職金の未払いにも適用されるほか、申立日から逆算して６か月前にさかのぽって請求することができます。

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2008/11/03 (Mon) 08:13
会社倒産と従業員

　会社が倒産したからといって、それだけで会社と従業員との労働契約が終了するわけではあ
りません。

　企業が消滅するまでに労働契約を終了させるためには、解雇あるいは退職といった手続きを踏まなければなりません。

　倒産の処理法には、会社を消滅させる清算型（破産・特別清算）と再建型（会社更生・会社整理・民事再生・特定調停）があります。

　倒産の処理法によっては、必ず解雇されるというものではありません。

　最近では、倒産した企業の一部門をM＆Aにより営業譲渡するケースなどもあり、この場合、その部門で働く社員の雇用は確保されるということになります。

　こうした解雇されるまでの間は、労働契約は終了しませんので、賃金請求権などの労働者としての権利は存続することになります。

　会社が業績の悪化などの経営事情を理由にする社員の解雇は、整理解雇と呼ばれています。

　会社の倒産を理由とする解雇の場合も、この整理解雇の一類型に該当します。

　解雇権の濫用とならないためには、判例によると４つの要件を満たさなければなりません。

　要件に該当しない場合には解雇権の濫用となり、解雇は無効となります。

・人員削減の必要性

　企業が倒産状態であればこの要件は満たされていると考えられますが、偽装倒産の場合には、この要件は満たされないことになります。

・解雇回避努力義務

　倒産の場合、解雇以外に他の手段がないのかどうかが問題となります。

・解雇される者の選定の妥当性

　倒産を理由に全員を解雇する場合には、選定基準は問題になりません。

・解雇手続きの妥当性

　解雇する場合に、使用者と組合との協議、あるいは組合の同意を義務づける労働協約がある場合には、組合との協議あるいは組合の同意のない解雇は無効となります。

　また、こうした労働協約がない場合でも、使用者は労働組合や労働者に対して、整理解雇の必要性やその内容について納得を得るために説明を行い、誠意をもって協議すべき信義則上の義務を負うとされています。

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2008/11/02 (Sun) 10:31
リストラと退職金

　法律上、退職金を支払うかどうかは、会社の自由な制度に任されています。

　しかし、ほとんどの会社では就業規則で退職金規定を設け、一定の勤続年数を経た社員に退職金を支給しています。

　就業規則に規定がある場合には、退職金は法律上賃金とみなされ、たとえ業績悪化で資金繰りがつかないような場合でも、会社は規定に基づいた退職金を社員に支払う義務を免れません。

　リストラによる解雇は会社都合によるものですから、社員は当然退職金をもらえます。

　希望退職者を募る際、会社側から退職金の上積みを提示されるのが普通です。

　大手の会社でも中高年社員の自発的退職をうながすため早期退職優遇制度を実施している会社も多く、この制度を利用すると中には規定の退職金の二倍近くをもらえるケースもあります。

　一般的な退職金の計算方法は、退職時の基本給に一定の係数（勤続年数、年齢、会社でのポストや資格、退職の理由などにより異なる）を乗じて算出されます。

　勤続年数が長いほど、退職時のポストが上位なほど、係数は高くなり、退職金額も高額になるというのが普通です。

　会社都合による解雇は、通常自己都合による退職より係数が高く、また懲戒解雇の場合には減額や不支給など一定の支給制限規定のある会社も少なくありません。

　この他、勤続３～５年未満の社員やパート社員あるいは臨時社員には、退職金を支払わないという規定の会社が多いようです。

　リストラ対象の社員にとって、解雇の撤回を会社に求めるか、それとも通常の額を上回る退職金を受け取って退職するか判断に迷うところです。

　しかし、経営再建の一環として退職金を割増しするというリストラ策を発表し、希望退職者を募ると、名の知れた企業でも、予定を超す希望退職者が出るといいます。

　会社の先行きや再就職先の有無、あるいは家庭の事情などにもよりますが、会社残留により受ける処遇や扱いを考えると、時には潔く会社を辞める選択も必要かもしれません。

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2008/10/30 (Thu) 20:25
リストラと解雇予告手当

　会社の都合により社員を解雇する場合には、少なくともその３０日前までに解雇することを社員に予告しなければなりません。

　ただし、例外として、会社が３０日分の平均賃金を支払えば、予告なしに社員を解雇することも認められています。

　予告手当は３０日分より少なくてもよく、その場合には、支払った日数分だけ予告期間を短縮できます。

　リストラによる解雇は会社の都合によるものですから、当然解雇予告が必要です。

　３０日前までに解雇予告を受けていない社員は当然、会社に応分の予告手当を請求できます。

　予告手当が支払われるまでは、解雇の効力は生じません。

　ただし、解雇の予告は成立すると考えられています。

　会社から解雇通知を受けてから法定の予告日数が経過するまでは、在籍社員として、日数分の賃金を請求できることになります。

　法律では、裁判所は会社が予告手当を支払わなかった場合には、社員の請求があれば予告手当の他、これと同一額の付加金の支払いも会社に命ずることができます。

　会社が予告手当や解雇予告を免れるのは、天変事変などのやむを得ない事情で事業の継続が不可能になった場合や社員に責任がある事情で解雇する場合で、行政官庁の許可があるときと、季節労働者なビ一定の労働者を解雇するときだけです。

　業績悪化で金繰りがつかないというような理由で予告手当を免れることはできません。

　予告手当の趣旨は突然の解雇により労働者の生活が破壊されるのを防ぐためのものだからです。

　会社が予告手当の支払いや解雇予告を免除されるケースは限定的で、故意にしろ過失にしろ、これを怠った会社と経営者は６月以下の懲役または３０万円以下の罰金に処せられます。

　裁判所は会社が解雇予告なしに社員を解雇しても、必ずしも解雇そのものを無効とするとは限りません。

　客観的にみて即時解雇の正当理由があると認めたときは、即時解雇は有効に成立するとしています。

　また、即時解雇は無効でも会社に解雇の意思がある場合には、即時解雇を通告した日から必要な予告期間が経過した日に解雇するという解雇予告としての効力は有効としたものもあるようです。

　ただし、どちらも労働基準法違反であることは言うまでもありません。

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2008/10/26 (Sun) 20:07
リストラと解雇

　一般的に、会社がリストラにより社員を整理解雇できるのは、次の条件をすべて満たしたときに限らます。

・会社に人員整理の必要性があること

・会社が人員削減の回避努力義務を早くしたこと

・整理解雇の基準や解雇者選定に合理性があること

・解雇手続きに合理性があること

----------

　現実には、この条件を満たさないのに、かなり露骨なリストラを進める会社も少なくないようです。

　社員を自分から退社させるため、必要以上に退職の勧奨をしたり、何の仕事もさせないなど露骨な嫌がらせをする会社もあります。

　たとえ業績不振に陥った会社を立て直すためでも、このようなリストラに名を借りた恣意的な解雇や違法な手段による退職の強要まで許されるものではありません。

　しかし、社員個人が一人で会社と闘っても、勝ち目は薄いと思われます。

　解雇や嫌がらせを撤回するよう求めても、会社側が素直に非を認めることはまずありません。

　それどころか、交渉の席にも出て来ないという無責任な対応をされることもあります。

　社員が、会社の不当なリストラ解雇に対抗するには、労働組合など救済機関の助けを求めるしかありません。

　救済機関には、労働組合、労使間の苦情処理委員会、労働基準監督署、労政事務所、労働委員会、裁判所などがあります。

　リストラ解雇を通告された場合には、まず労働組合に相談し救済を求めることです。

　会社も労働組合が乗り出してくると、きちんと交渉に応じたり、時には解雇を撤回することも少なくありません。

　なお、労働組合のない会社の社員や管理職の社員は、各地の地域ユ1妄ンや管理職ユニオンなど社外の労働組合がありますから、そちらに相談したらよいと思います。

　労働組合の交渉が不調の場合には、労働基準監督著や労政事務所に救済を求めてください。

　解雇が労働基準法違反の場合には、労働基準監督署は会社に対し行政指導などを行い、解雇の撤回を求めます。

　また、会社側が労働組合との団体交渉を拒んだ場合には、労働委員会の救済手続きを利用してください。

　社員の解雇が不当労働行為と認められると、会社に対し、社員を解雇当時の原職場に復帰することなどを命ずる救済命令を出してくれます。

　会社側が強硬で解雇の撤回に応じない場合、最終的には裁判を起こすしかありません。

　裁判では、解雇無効と社員としての地位確認を求めるだけでなく、解雇後の賃金支払いや慰謝料を求めることもできます。

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2008/10/22 (Wed) 21:24
リストラと嫌がらせ

　嫌がらせにより遇職に追い込まれたら、その退職の無効を主張できます。

　会社は、合理的な理由、またはやむを得ない事情があれば、社員を解雇できます。

　しかし、法律上、いわゆるリストラによる解雇が認められるためには、かなり厳しい条件をクリアーしなければなりません。

　会社がリストラによる解雇ができるのは、次の４条件すべてを満たした場合です。

・人員整理の必要性があること。

　リストラで人件費を削減しないと会社が倒産してしまうなど、会社の存続には、人員整理をするしか方法がないという状況にあることが必要です。

・人員削減の回避努力義務を尽くしたこと

　まず配転など社員の犠牲の少ない方法を取ったり、指名解雇を行う前に希望退職者を募るなどの措置を取らなければなりません。

・整理解雇の基準・選定に合理性があること

　女性や高齢者、あるいは特定の思想を持つ社員などを狙い打ちにした解雇は問題外です。

・整理解雇の手続きに合理性があること

　リストラは急激な景気変動や経営者の見通しの甘さなど社員には直接責任のない事情により行われる場合が多いので、合理性の判断も厳格です。

　この要件を一つでも欠く場合には、解雇には合理性がないとして無効とされます。

　また、解雇について、労働組合との協議や同意を義務付ける労働協約がある場合には、組合との協議や同意がない解雇は無効となります。

　そこで、人員整理を急ぐ会社が、特定の社員に退職を勧奨し、拒否されると不当な降格や配置替えなど違法すれすれの嫌がらせをして、その社員を精神的に追い詰め、退職に追い込むというケースも少なくないようです。

　このような嫌がらせは、当然許されるものではありません。

　場合によっては、不当労働行為になることもありますし、精神的な苦痛を受けたとして慰謝料を請求できる場合もあります。

　もちろん、リストラ退職を拒否したことを理由とする解雇や配転、降格などの処分は無効です。

　また、嫌がらせにより退職に追い込まれた場合、その退職は撤回できます。

　いずれにしても、会社は労働組合や社員に対し、解雇の必要性や退職条件など、誠意をもって説明し、あるいは協議すべきです。

　いずれにしても、会社からの退職勧奨を拒否して嫌がらせを受けた場合には、社員は一人で悩むことはありません。

　労働組合や労働基準監督者、あるいは労政事務所などに相談し、会社に嫌がらせを止めるよう交渉してもらってください。

　また、場合によっては、弁護士に会社との交渉すべてを依頼してもよいと思われます。

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2008/10/19 (Sun) 09:39
身元保証

　労働者を雇い入れる時に、使用者は身元保証人を要求するのが一般的です。

　保証を取る目的としては、労働者がもし会社に損害を与えた時にその賠償責任を問うものです。

　また、その人物自体の身元を確認する目的もあります。

　身元保証契約も一種の保証ですが、借金の保証などとはだいぶ性質が違います。

　身元保証契約とは労働契約にともない、第三者が使用者（会社）に対し、労働者が万一不正行為をして使用者に損害を与えたときの損害賠償をするという契約です。

　現行法ではこの身元保証契約の制度が認められており、これについては「身元保証に関する法律」という特別法があります。

　今日のように求職難の時代には使用者の立場は強いので、身元保証契約が要求される事例は多いと思われます。

　身元保証については、具体的な債務の保証でないため軽く思うことが多いのです。

　しかし、労働者によって損害が発生するのは使い込みなど悪事だけによるものではありません。

　事故ということがあります。

　そして、損害額に制限はなく、巨額の保証責任を負うおそれがあるのです。

　身元保証は決して軽くない責任を伴なうので、身元保証に関する法律では、期間などに制限が加えられています。

　身元保証契約の期間は、期間の定めがないときには三年、期間の定めをしても最長で五年しか効力はありません。

　契約の更新はできますが、それも最長で五年の期間です。

　なお、いったん労働契約が結ばれている以上、身元保証契約の更新を断っても労働者として法的に不利益を受けることはありません。

　身元保証契約の締結は義務ではないのです。

　また、次の場合には使用者は遅滞なく身元保証人に通知をしなければなりません。

・労働者に業務上不適任または不誠実な事跡があり、そのため身元保証人の責任を生じるおそれがあることが分かったとき、

・労働者の任務または任地を変更し、そのため身元保証人の責任を加重し、または監督を困難にするとき

　そして、身元保証人はその通知を受けたときは将来に向かって身元保証契約の解除をすることができます。

　身元保証人が自分でその事実を知ったときも同様です。

　ただし、これは解除をすることができるというだけで、解除をしなければ責任は免除されません。

　万一保証責任が現実のことになった場合は、裁判所は使用者の監督の過失の有無、身元保証契約がされた経緯や注意の程度、労働者の任務や身上の変化など一切の事情を尉酌して賠償責任を定めることになっています。

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　身元保証ニ関スル法律（昭和8・4・1施行／法律第42号）

第１条
　引受、保証其ノ他名称ノ如何ヲ問ハズ期間ヲ定メズシテ被用者ノ行為ニ因リ使用者ノ受ケタル損害ヲ賠償スルコトヲ約スル身元保証契約ハ其ノ成立ノ日ヨリ３年間其ノ効力ヲ有ス
　但シ商工業見習者ノ身元保証契約ニ付テハ之ヲ５年トス

第２条
①身元保証契約ノ期間ハ５年ヲ超ユルコトヲ得ズ
若シ之ヨリ長キ期間ヲ定メタルトキハ其ノ期間ハ之ヲ５年ニ短縮ス
②身元保証契約ハ之ヲ更新スルコトヲ得
但シ其ノ期間ハ更新ノ時ヨリ５年ヲ超ユルコトヲ得ズ

第３条
　使用者ハ左ノ場合ニ於テハ遅滞ナク身元保証人ニ通知スベシ
１）被用者ニ業務上不適任又ハ不誠実ナル事跡アリテ之ガ為身元保証人ノ責任ヲ惹起スル虞アルコトヲ知リタルトキ
２）被用者ノ任務又ハ任地ヲ変更シ之ガ為身元保証人ノ責任ヲ加重シ又ハ其ノ監督ヲ困難ナラシムルトキ

第４条
　身元保証人前条ノ通知ヲ受ケタルトキハ将来ニ向テ契約ノ解除ヲ為スコトヲ得
　身元保証人自ラ前条第１号及第２号ノ事実アリタルコトヲ知リタルトキ亦同ジ

第５条
　裁判所ハ身元保証人ノ損害賠償ノ責任及其ノ金額ヲ定ムルニ付被用者ノ監督ニ関スル使用者ノ過失ノ有無、身元保証人ガ身元保証ヲ為スニ至リタル事由及之ヲ為スニ当リ用ヰタル注意ノ程度、被用者ノ任務又ハ身上ノ変化其ノ他一切ノ事情ヲ斟酌ス

第６条
　本法ノ規定ニ反スル特約ニシテ身元保証人ニ不利益ナルモノハ総テ之ヲ無効トス

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2008/10/18 (Sat) 16:04
全国健康保険協会

　全国健康保険協会は、政府管掌健康保険（政管健保）を引き継ぐため2008年10月1日に設立された全国単位の公共法人です。

　本部は東京・市ヶ谷に置かれ、都道府県ごとに支部が置かれています。

　民間企業に働くサラリーマン（従業員）のうち、勤務先が健康保険組合に加入していない場合、国民皆保険の原則から、被用者は政府管掌健康保険（政管健保）に加入することになります。

　2007年（平成19年）の厚生労働白書によれば、2006年3月時点で約3565万人が政管健保に加入しています。

　被用者のほとんどは健保組合を持たない中小企業の従業員や家族です。

　近年の高齢化に伴う拠出金の増加で、健保組合の財政が苦しくなっているため、組合を解散して政管健保に移行するケースが発生しています。

　保険に関する各種事務手続きは、勤務先を通じて会社（事業所）の場所を管轄している社会保険事務所が窓口となっていました。

　一連の医療保険制度の改革や、社会保険庁の諸問題発覚による廃止・解体などから、2008年10月より政府管掌健康保険は国を離れ、全国健康保険協会による全国健康保険協会管掌健康保険（愛称「協会けんぽ」）に移管されました。

　ただし、被保険者資格の取得・喪失、保険料の納付などに関する手続（任意継続被保険者に関することを除く）は引き続き社会保険事務所が窓口となっています。

　医療機関で受診された場合の自己負担の割合や高額な医療費の場合の負担の限度額、傷病手当金などの現金給付の金額や要件など、健康保険の給付の内容は、協会設立後もこれまでと変わりません。

　また、被保険者証については、平成20年10月以降順次、新たな被保険者証への切替えが行われますが、切替えが完了するまで現在の被保険者証は引き続き医療機関等で使用できます。

テーマ : 人事労務 - ジャンル : ビジネス

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2008/10/13 (Mon) 22:01
成果主義賃金

　成果主義賃金は、年功序列型の賃金体系の崩壊とともに最近増えてきた賃金体系です。

　会社の業績への貢献度に応じた賃金を支払うという考え方で、労働者自身が目標管理制度によって個人目標を設定し、目標に対する達成度を個別に評価し、その評価に基づいて個別に賃金を決定していく制度です。

　目標管理制度と結びつけて、会社が与える目標・課題の達成度によって労働者を評価し、その評価を個別賃金に反映させ、その後の昇格、昇進などの人事に対応させていきます。

　成果主義においては、従来高給をもらっていた勤続年数の長い従業員でも、会社の業績への貢献度が低ければ、安い賃金しかもらえません。

　逆に勤続年数の短い従業員でも、ヤル気と実力があれば、高給をもらうことができるのです。

　この場合の個別賃金への反映の方法は、基本給部分に反映させたり、賞与に反映させたりと、企業によってさまざまです。

　また、管理職層に年俸制を採用し、年間の報酬に反映させる企業もあります。

　成果主義賃金のもとでは、使用者が労働者に仕事のやり方を細かく指示したり命令したりするのではなく、労働者自身に、最終的にどういう目標をクリアして、どういう成果を得るのかという目標を明確にさせます。

　労働者が自主的に目標を設定することで、仕事に対してポジティブな思考をもって臨むことが期待できるとともに、労働者自身で仕事のマネジメントをすることが可能になるシステムであるといわれています。

　成果主義賃金制度は、労働者が自主的に目標を定めるものとしていますが、実際には、労働者自身がそれぞれ自分勝手に目標を決めるわけにはいきません。

　会社全体の目標管理制度が存在し、上司による面接などを通して、会社目標にそった個人目標が設定されるからです。

　そのため、目標は結局、個人ごとのノルマとなる可能性すらあります。

　また、1回目標を達成してもその翌年はさらに高いノルマが課せられますから、労働者には相当の精神的負担がのしかかります。

　また、上層部の目から見えにくいところでは、労働者があえて目標を低めに設定し、成果を小刻みに達成していくことで、企業全体としてはかえって非効率となるケースもあるようです。

テーマ : 企業経営 - ジャンル : ビジネス

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2008/10/11 (Sat) 20:45
多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者

　平成20年9月9日付け基発第0909001号が発表されました。

　これは、名ばかり管理職として、多店舗展開企業における小規模な店舗の店長等について、十分な権限、相応の待遇が与えられていないにもかかわらず、労働基準法上の管理監督者であるとして、長時間労働を行わせるなど不適切な事案がみられることから、こうした事態に対処し、管理監督者の範囲の適正化を図る目的で出したものです。

　この通達では、基本的な判断基準において示された職務内容、責任と権限、勤務態様及び賃金等の待遇に関する基準の枠内において、また、いわゆるチェーン展開する店舗等における店長等の実態を踏まえ、最近の裁判例も参考にして、特徴的に認められる管理監督者性を否定する要素が整理されました。

　基本的な判断基準を変更したり、緩めたりしたものではなく、逸脱事例を具体的に示すことで、基本的な判断基準が適正に運用されるようにするものです。

　これに一つでも該当する場合には、管理監督者に該当しない可能性が大きいと考えられます。

　しかし、これに該当しない場合は管理監督者性が肯定されるという反対解釈が許されるものではありません。

　今回の通達で示された否定要素に当てはまらない場合であっても、実態に照らし、基本的な判断基準に従って総合的に管理監督者性を判断し、その結果、管理監督者性が否定されることが当然あり得るものです。

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　多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について　小売業、飲食業等において、いわゆるチェーン店の形態により相当数の店舗を展開して事業活動を行う企業における比較的小規模の店舗においては、店長等の少数の正社員と多数のアルバイト・パート等により運営されている実態がみられるが、この店舗の店長等については、十分な権限、相応の待遇等が与えられていないにもかかわらず労働基準法（昭和22年法律第49号）第41条第２号に規定する「監督若しくは管理の地位にある者」（以下「管理監督者」という。）として取り扱われるなど不適切な事案もみられるところである。

　店舗の店長等が管理監督者に該当するか否かについては、昭和22年９月13日付け発基第17号、昭和63年３月14日付け基発第150号に基づき、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者であって、労働時間、休憩及び休日に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にあるかを、職務内容、責任と権限、勤務態様及び賃金等の待遇を踏まえ、総合的に判断することとなるが、今般、店舗の店長等の管理監督者性の判断に当たっての特徴的な要素について、店舗における実態を踏まえ、最近の裁判例も参考として、下記のとおり整理したところである。

　ついては、これらの要素も踏まえて判断することにより、店舗における管理監督者の範囲の適正化を図られたい。

　なお、下記に整理した内容は、いずれも管理監督者性を否定する要素に係るものであるが、これらの否定要素が認められない場合であっても、直ちに管理監督者性が肯定されることになるものではないことに留意されたい。

１「職務内容、責任と権限」についての判断要素

　店舗に所属する労働者に係る採用、解雇、人事考課及び労働時間の管理は、店舗における労務管理に関する重要な職務であることから、これらの「職務内容、責任と権限」については、次のように判断されるものであること。

(1) 採用

　店舗に所属するアルバイト・パート等の採用（人選のみを行う場合も含む。）に関する責任と権限が実質的にない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。

(2) 解雇

　店舗に所属するアルバイト・パート等の解雇に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。

(3) 人事考課

　人事考課（昇給、昇格、賞与等を決定するため労働者の業務遂行能力、業務成績等を評価することをいう。以下同じ。）の制度がある企業において、その対象となっている部下の人事考課に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。

(4) 労働時間の管理

　店舗における勤務割表の作成又は所定時間外労働の命令を行う責任と権限が実質的にない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。

２「勤務態様」についての判断要素

　管理監督者は「現実の勤務態様も、労働時間の規制になじまないような立場にある者」であることから、「勤務態様」については、遅刻、早退等に関する取扱い、労働時間に関する裁量及び部下の勤務態様との相違により、次のように判断されるものであること。

(1) 遅刻、早退等に関する取扱い

　遅刻、早退等により減給の制裁、人事考課での負の評価など不利益な取扱いがされる場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。

　ただし、管理監督者であっても過重労働による健康障害防止や深夜業に対する割増賃金の支払の観点から労働時間の把握や管理が行われることから、これらの観点から労働時間の把握や管理を受けている場合については管理監督者性を否定する要素とはならない。

(2) 労働時間に関する裁量

　営業時間中は店舗に常駐しなければならない、あるいはアルバイト・パート等の人員が不足する場合にそれらの者の業務に自ら従事しなければならないなどにより長時間労働を余儀なくされている場合のように、実際には労働時間に関する裁量がほとんどないと認められる場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。

(3) 部下の勤務態様との相違

　管理監督者としての職務も行うが、会社から配布されたマニュアルに従った業務に従事しているなど労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を占めている場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。

３「賃金等の待遇」についての判断要素

　管理監督者の判断に当たっては「一般労働者に比し優遇措置が講じられている」などの賃金等の待遇面に留意すべきものであるが、「賃金等の待遇」については、基本給、役職手当等の優遇措置、支払われた賃金の総額及び時間単価により、次のように判断されるものであること。

(1) 基本給、役職手当等の優遇措置

　基本給、役職手当等の優遇措置が、実際の労働時間数を勘案した場合に、割増賃金の規定が適用除外となることを考慮すると十分でなく、当該労働者の保護に欠けるおそれがあると認められるときは、管理監督者性を否定する補強要素となる。

(2) 支払われた賃金の総額

　一年間に支払われた賃金の総額が、勤続年数、業績、専門職種等の特別の事情がないにもかかわらず、他店舗を含めた当該企業の一般労働者の賃金総額と同程度以下である場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。

(3) 時間単価

　実態として長時間労働を余儀なくされた結果、時間単価に換算した賃金額において、店舗に所属するアルバイト・パート等の賃金額に満たない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。

　特に、当該時間単価に換算した賃金額が最低賃金額に満たない場合は、管理監督者性を否定する極めて重要な要素となる。

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